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KommentierenIn den 1980er-Jahren wurde die Unternehmenskultur als einer jener Faktoren entdeckt, durch die ein Unternehmen innovationsfähig ist oder eben nicht. Man nahm an, dass man die Unternehmenskultur genauso gestalten könne wie Prozesse oder Strukturen. Auf der Suche nach den wichtigsten Hebeln und Schräubchen, an denen man drehen kann, wurden viele Erfolgs- und Negativfaktoren entdeckt.
Auf der einen Seite gilt als innovationsfördernd, wenn es etwa schnelle Entscheidungswege gibt oder Fehler als Lernchance begriffen werden. Ganz schlimm hingegen ist es z. B., wenn es keine hierarchieübergreifende Kommunikation gibt oder Jobs trotz gegenteiliger Zusicherung abgebaut werden.
„Widerstände richten sich nicht per se gegen Innovationen, sondern sind die Folge von Grenzüberschreitungen und Beschädigungen eines psychologischen Vertrags zwischen Management und Mitarbeitern“, sagte Brigitte Nagler, Arbeitsforscherin an der Uni Bremen, bei einem vom Wirtschaftsministerium gestalteten Arbeitskreis bei den Alpbacher Technologiegesprächen.
Allerdings zieht Nagler mittlerweile, nach Jahrzehnten der Forschung, in Zweifel, ob die Unternehmenskultur wirklich so einfach gestaltbar ist. „Das greift zu kurz. Jedes Unternehmen ist gewordene Kultur“, betonte sie. Während man früher sagte: „Organisationen haben Kultur.“
Klaus Woltron, ein erfahrener Spitzenmanager und Sanierer, der sich nun auf die Förderung junger innovativer Firmen spezialisiert hat, hat aus der Praxis heraus seinen Zugang gefunden, um eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur zu kreieren: „Die Kunst – nicht Wissenschaft – besteht darin, die Menschen zu verstehen und ihnen Ziele, Regeln und eine berechenbare Umwelt zu vermitteln, in der sie gemeinsame Interessen in einer Weise erreichen können, in der sich auch ihre ureigenen Wünsche und Egoismen wiederfinden.“ ku
("Die Presse", Print-Ausgabe, 26.08.2012)
