Artikel druckenUnüberlegte Weiterbildung ist kein neues Problem: Im China des vierten Jahrhunderts vor unserer Zeitrechung investierte ein junger Chinese – so die Überlieferung des Philosophen Tschuang-tse – sein gesamtes Vermögen, um bei einem renommierten Meister in die Kunst des Drachentötens eingewiesen zu werden. Nach vollendeter Ausbildung stand er allerdings dumm da: Drachen zu töten war gar nicht vonnöten.
Ziele definieren
Auch heute setzen viele Unternehmen in Sachen Weiterbildung zum Blindflug an, beschäftigen sich viel zu wenig mit dem tatsächlichen Nutzen von Qualifizierungsmaßnahmen und erleben daher so manche Überraschung. Genau hier bietet das Bildungscontrolling neue Möglichkeiten, wie Rita Niedermayr, Geschäftsführerin des Österreichischen Controller-Instituts (ÖCI), erklärt: „Darunter versteht man einen Teil des Personalcontrollings, das die Aufgabe hat, Bildungsmaßnahmen hinsichtlich ihrer langfristigen Wirkung zu beurteilen.“ Eine zentrale Rolle spiele hier der Transfergedanke, der die Umsetzung des erworbenen Wissens ausdrücke.
„Keineswegs geht es darum, kostengünstigere Weiterbildungsmaßnahmen zu identifizieren, sondern zu überprüfen, ob sie im Einklang mit der Unternehmensstrategie stehen“, so Peter Steinkellner, Professor für Personal- und Organisationsentwicklung an der Wiener PEF Privatuniversität für Management. Dem pflichtet auch Günter Sigl, Gründer und Leiter des Stratos Institut, bei: „Die Kosten sind zwar auch eine Facette, aber nur ein sehr kleiner Mosaikstein.“
„Bildungscontrolling beginnt mit der Überlegung, was das Personal dazu beitragen kann, die aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Ziele zu erreichen“, so Steinkellner weiter. In einem zweiten Schritt muss ermittelt werden, ob die Mitarbeiter über die zur Zielerreichung notwendigen Kompetenzen verfügen oder ob gegebenenfalls Nachholbedarf besteht. Nach der Festlegung der Bildungsziele gilt es die konkreten Maßnahmen zu planen und die Teilnehmer vorzubereiten. Gleichzeitig muss der Rückmeldeprozess geplant und gesteuert werden.
Transfermaßnahmen
Auf die Bildungsmaßnahme folgt das sogenannte Nachbereitungsgespräch zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten. Es soll Rückschlüsse auf die Verwertbarkeit der Lehrinhalte ermöglichen und dient auch dazu, die Transfermaßnahmen vorzubereiten. „Nach dem Abschluss der Transfermaßnahme muss durch den Vorgesetzten und den Mitarbeiter kontrolliert werden, ob sie von Erfolg gekrönt war und sich die berufliche Realität auch wirklich geändert hat“, erklärt Niedermayr. Wie aktuelle Studien bestätigen, rechnet ein hoher Prozentsatz der heimischen Wirtschaft damit, dass das Thema in Zukunft stark an Bedeutung gewinnen wird. Noch fristet das Bildungscontrolling allerdings ein Schattendasein: Nur knapp zehn Prozent der Unternehmen setzen es auch umfassend ein. Diesen Umstand führt Sigl auf die Tatsache zurück, dass Bildung ein „Spätindikator“ ist. „Bildungsinvestitionen zahlen sich erst mittel- und längerfristig aus“, so der Experte. Dazu komme, dass die Implementierung eines Bildungscontrollingsystems nicht nur komplex, sondern auch zeitaufwendig sei.
(Noch) keine Chefsache
Obwohl Bildungscontrolling trotz gestiegenen Kostendrucks auf der Prioritätenliste der heimischen Unternehmen noch keine führende Position einnimmt, glaubt Niedermayr, dass die Krise einen Gesinnungswandel zugunsten des Themas einleiten könnte. „Die Krise hat sicherlich eine Nachhaltigkeitsdiskussion ausgelöst. Im Zuge der verstärkten Orientierung an langfristigen Werten wird man sich auch Gedanken darüber machen, wie man die Personalarbeit nachhaltiger auslegen kann“, so die Expertin. Früher oder später würde dann auch das Bildungscontrolling verstärkt ins Scheinwerferlicht rücken. Aus ihrem regen Erfahrungsaustausch mit Human-Resources-Managern weiß sie, dass derzeit andere Themenschwerpunkte in der Personalarbeit gesetzt werden. Dazu würden unter anderem Vorbereitung auf Veränderung, Diversitätsmanagement, Recruiting & Staffing sowie die Optimierung der Human-Resources-Prozesse gehören.
Für Experten steht fest, dass Bildungscontrolling nicht alleinige Aufgabe der HR-Abteilung sein kann. „Die Personalentwickler haben in der Regel nicht die dafür notwendigen Ressourcen und müssen primär das Tagesgeschäft abwickeln“, weiß Sigl. Viel wichtiger sei es ohnehin, dass das Topmanagement entsprechend sensibilisiert ist. Schließlich habe dieses nicht nur die strategischen Ziele vor Augen, sondern verfüge auch über die notwendigen Daten.
Angesichts des derzeit geringen Interesses der Wirtschaft kann auch das einschlägige Weiterbildungsangebot als eher überschaubar bezeichnet werden. Den Namen Personal & Bildungscontrolling trägt sowohl ein Seminar der Akademie für Recht und Steuern als auch eines des Wifi Wien. Das Wiener ÖPWZ bietet wiederum das von Steinkellner geleitete Seminar Bildungscontrolling an. Durchaus präsent ist das Thema auch in diversen Personalentwicklungsausbildungen.