Feedback für die Führungskräfte

Auch Topmanager holen sich fremden Rat. Entweder fehlen die Kollegen auf Augenhöhe für einen supervisionären Plausch, oder man möchte sich ihnen nicht anvertrauen. Wann ist das sinnvoll? Worauf ist zu achten?

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Kein Mensch ist eine Insel. Wichtige Entscheidungen zu treffen und die Verantwortung dafür im Alleingang tragen zu müssen, versetzt einen dennoch oft in den Eilandstatus. Was für Alleinerziehende ebenso gilt wie für Fußballtrainer, Richter oder Topmanager, ist besonders für Letztere schwer zu kommunizieren: Entweder fehlen die Kollegen auf Augenhöhe für einen supervisionären Plausch, oder man möchte sich ihnen nicht anvertrauen. Laut einer Studie des OGM im Auftrag des Hernstein Instituts („Die Presse" berichtete) nehmen in Österreich Manager besonders gerne Coaching in Anspruch, um dies auszugleichen.

Betriebswirksam

„Führungskräfte der höchsten Ebene erhalten kaum bis gar kein Feedback mehr", erläutert Corinna Ladinig von der CTC-Academy einen wichtigen Beweggrund. Das führe neben dem Gefühl, einsam an der Spitze zu stehen, auch dazu, dass „der eigene blinde Fleck nicht mehr beleuchtet wird". Der Coach kann als Sparring-Partner fungieren, der mit gezielten Fragen hilft, die Sicht auf das Problem zu ändern oder neue Wege zu überdenken. „Wichtig ist, dass der Coach Erfahrung und Kompetenz im Wirtschaftsumfeld der obersten Führungsebene hat." Nur so könne er wirklich hilfreich sein. Denn im Topmanagement geht es nicht um typische Coaching-Themen wie „Karriereplanung oder Zielerreichung", erklärt Unternehmensberaterin und Coach Agata Danis (InConsulting). Meist stehe das Unternehmen im Mittelpunkt. „Selbst wenn einzelne Aufgaben oder gespannte Situationen der Anlassfall für das Coaching sind, ist die Bedeutung für den Betrieb rasch offenbar", erläutert auch Martin Miksits, GF der Syde Consultations GmbH.

Krisentreffen

Die Führungsverantwortung kann beflügeln - aber auch überfordern. Auf jeden Fall ist es gewöhnungsbedürftig, dass das eigene Befinden und Können die Geschicke einer Firma samt Mitarbeiter derart beeinflusst. Viele Manager suchen daher nach dem Aufstieg ins Topsegment oder einem Firmenwechsel Hilfe. „Coaching bietet die Möglichkeit, ein offenes und ehrliches Gespräch über die Herausforderung der Veränderungen zu führen", so Danis. „Oft lohnt es, die eigene Effektivität zu überprüfen und gegebenenfalls zu optimieren."

Doch viele Stressoren wirken von außen. Und obwohl Topmanager in dieser Hinsicht oft stressresistenter sind als andere Menschen - „oder zumindest glauben, es zu sein", wie Coach Armin Preis meint -, haben die Banken- und Finanzkrisen den Alltag nicht leichter gemacht. „Die Belastungen sind extrem hoch", betont Wirtschaftscoach Martin Hauser. Oft steige „der Aufwand für die Arbeit so sehr, dass es zur Überbelastung kommt und dabei die Ergebnisse schlechter werden". Dann sollten die Alarmglocken schrillen, die vor dem Burn-out warnen. „Allerspätestens, wenn sich erste psychosomatische Symptome zeigen", meint Preis. Gedacht als Begleitung in herausfordernden Zeiten, werde Coaching dann als Nothilfe eingesetzt. Doch das funktioniere nur begrenzt und sollte von einem guten Coach auch so formuliert werden. Ziel sei immer, den Umgang mit sich selbst, seine Strategien zu kennen und gegebenenfalls zu verändern. Miksits' Befund: „Ich erfahre die Krise als Teil einer Entwicklung, in der die Fundamente, auf denen Organisationen erdacht und Erwartungen an Führungskräfte formuliert sind, ins Wanken geraten."

Sinnsuche

Die Situation berge aber auch Chancen. Manager hätten so die Gelegenheit, „ihr Geschäft zu hinterfragen, die Entwicklungsrichtung zu bestätigen oder zu ändern und Erneuerungen durchzuführen. Das beinhaltet auch, sich selbst neu zu definieren", so Miksits weiter. Aus Danis' Sicht gewinnt durch die aktuelle Krise die emotionale Ebene an Bedeutung: „Fähigkeiten und Qualitäten wie Stressresistenz, Gelassenheit, Überzeugungskraft sind unerlässlich."

Ganz neu seien Fragen wie „Hat es für mich noch einen Sinn? Halte ich die Fäden in der Hand? Oder bestimmen äußere Umstände die Ergebnisse?" Sich der Sinnfrage zu stellen und das eigene Potenzial zu checken, um Mitarbeitern das Vertrauen in die Zukunft und Orientierung zu geben, Begeisterung zu wecken, Sicherheit, Bindung und Selbstwert vermitteln zu können, sei unerlässlich. „Dem muss man gewachsen sein."

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