Wake-UP #4: Gen Y - Chance statt Störfaktor

In der vierten Ausgabe der „Presse“-Veranstaltungsserie zeigte HR-Spezialistin Sabine Binder-Krieglstein, wie die Generation Y die Rechtsanwaltsbranche wach rüttelt.

Ally McBeal ist schuld. Mit ihrer Art zu leben und vor allem viel zu arbeiten, prägte die TV-Serien-Anwältin aus Boston um die Jahrtausendwende ein Berufsbild – zumindest in der medialen Wahrnehmung.

Die Generation Y, geboren zwischen den späten 1970er- und den frühen 1990er-Jahren, wuchs damit auf. Und die Juristen dieser Generation, sagt Sabine Binder-Krieglstein, HR-Chefin der Wirtschaftskanzlei Binder Grösswang, hätten beschlossen: „So können, so wollen wir nicht arbeiten.“

Eine Situation, die die Rechtsanwaltsszene und andere beratende Berufsgruppen vor die Wahl stellte, die Generation Y als Störfaktor oder als Chance zu sehen. Ihr Haus entschied sich für die zweite Option und erlebte, „wie die Generation Y eine Branche wach rüttelt“, sagt Binder-Krieglstein bei der vierten Ausgabe der „Presse“-Veranstaltungsserie Wake-UP.

Angst, etwas zu verpassen
Denn die jungen Juristen fordern Mitsprache und Feedback vehement ein. Freiheit, Selbstbestimmung und Sinn stiftende Tätigkeiten werden vorausgesetzt.

Befeuert wird diese Einstellung von ihrem Multioptionsleben, sich nicht festlegen zu zu wollen. „Fomo“, sagt Binder-Krieglstein, sei zu spüren: die „fear of missing out“, die Sorge, eine Erfahrung oder ein Ereignis zu verpassen. Und zusätzlich „work life blend“, in dem sich Berufs- und Privatleben übereinander schieben.



Entsprechend sind die Zuschreibungen für die Gen Y: „Worst generation ever“, nannte sie die New York Post. Die „Frankfurter Allgemeine Zeitung“ bezeichnete sie gar als „Weicheier.“ Die „Kuschel-Kohorte“, wie das „Manager Magazin“ sie beschrieb, trifft in den Kanzleien mit ihrer flachen Partner-Struktur auf Vorgesetzte, die selber keine Führung erlebt hätten, und es gewohnt seien, mehr oder weniger rund um die Uhr zu arbeiten, wie Binder-Krieglstein sagt.


In deren Augen würden die Jungen nicht den traditionellen Karriereweg beschreiten und nicht die „Extrameile“ gehen. Also veränderte die Kanzlei ihre Kultur:

► Anwesenheit. Mobiles Arbeiten wurde eingeführt, „ohne dass es wie ein Fußfessel wirkt“, sagt Binder-Krieglstein. Die Mitarbeiter hätten sich auch dagegen entschieden, dass ihr E-Mail-Zugang wie bei Autohersteller VW außerhalb der Dienstzeit beschränkt wird.

► Feedback. Teil des „leadership upgrades“ für Führungskräfte war es, zu verinnerlichen, wie wichtig Feedback ist.

► Arbeitszeit. Teilzeit wurde auch Führungskräften ermöglicht, um Berufs- und Privatleben besser vereinbaren zu können.

► Individualismus. Das gängige Prinzip von „up or out“, also nach einer bestimmten Zeit Partner zu werden oder die Kanzlei zu verlassen, wurde durchbrochen: Führungs- und Spezialistenkarrieren wurden eingeführt.

► Belohnung. Dienstliche Entsendungen (Secondments) zu befreundeten ausländischen Kanzleien oder in die Rechtsabteilung eines Klienten etwa wirken mindestens so stark wie monetäre Anreize.

Für Binder-Krieglstein ist der Veränderungsprozess noch nicht abgeschlossen. Darüber hinaus hat sie eine Vision: Dass auch ältere Mitarbeiter von den Forderungen der Jungen profitieren.

Auf einen Blick

„Presse“-Wake-UP ist die Plattform für Geschäftsführer und Personal- sowie Marketingverantwortliche, die sich einmal im Monat zum Frühstück in den Räumen der „Presse“ anhand von Praxisbeispielen über Veränderung, Weiterentwicklung und Unternehmenskultur austauschen. Ziel ist es, von großartigen Beispielen zu lernen.

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