Expertenkarrieren: Guter Experte, schlechter Manager

Werden Fachexperten zu Führungskräften, kann sich eine Beförderung mitunter als Sackgasse erweisen. Weil einem Spezialisten vielleicht nicht ausreichend Zeit zum Forschen bleibt oder es ihm nicht liegt, Mitarbeiter zu managen und sich mit organisatorischen Dingen zu beschäftigen. Das Negativszenario: Ein Topforscher geht verloren, ein mittelmäßiger Manager wird gewonnen. Aber wie motiviert man Experten sonst zu Höchstleistungen? Und wie positioniert man sich als „Employer of Choice“, wenn es darum geht, die besten Experten anzuziehen?

Innovation braucht Topexperten

„Gerade ein Hochtechnologieunternehmen wie Siemens ist auf Fachexperten, die die Innovationskraft eines Unternehmens sicherstellen, angewiesen. Deshalb bieten wir ein System an, dass es Experten ermöglicht, Positionen zu erreichen, die mit jenen im Topmanagement durchaus zu vergleichen sind – mit allen dazugehörigen Packages“, sagt Karl Lang, Leiter der Konzernpersonalentwicklung von Siemens Österreich. Denn „wer hier nicht investiert, fällt im Markt zurück“.

Potenzialträger könnten sich in Absprache mit dem Bereichsmanagement und HR für vier verschiede Karriereoptionen entscheiden, nämlich für die Führungs-, die Projektleiter-, die Vertriebs- oder die Fachexpertenlaufbahn. Rund 20 Prozent aller Siemensmitarbeiter befinden sich in einem der erwähnten Programme, jeder Fünfte davon als Fachexperte. Lang, der die Fachlaufbahn 2002 in Österreich implementiert hat: „Ein Spezialist kann vom Junior Expert bis zum Principal aufsteigen, das ist dann der weltweit jeweils Beste in einem Fachgebiet.“ So sei sogar ein Österreicher im Bereich Mauttechnologie zum Principal aufgestiegen und innerhalb von Siemens für einen Amerika- Einsatz angesprochen worden. Freilich ein Anreiz für alle, die noch am Anfang ihrer Fachlaufbahn stehen.

Karrieren für Nichtmanager

Dass Personalentwicklung nicht nur auf Managementnachwuchs fokussieren sollte, hat man auch bei der Telekom Austria erkannt. „Wir starten 2010 mit einer ,Experts only‘-Aus-und-Weiterbildungsstrategie. So bieten wir unseren Experten etwa die Möglichkeit, die Stärken in ihren sozialkommunikativen Kompetenzen auszubauen und selbstbewusster in den Dialog mit Kunden und Führungskräften zu treten“, erklärt Bernd Lauer, Leiter HR Competence Center Telekom Austria TA AG. Zumal Spezialisten ihren Vorgesetzten in finanziellen Aspekten um nichts nachstünden. „Insbesondere in technischen Berufen kann ein qualifizierter Experte mitunter mehr verdienen als die ihm direkt übergeordnete Führungskraft.“

Auch bei T-Systems ist die Fachkarriere eines der wesentlichen HR-Themen 2010: „Es ist für einen IT-Dienstleister enorm wichtig, Experten im Unternehmen zu haben, die für eine Technologie exzellentes Know-how besitzen und somit beim Kunden Mehrwert liefern. Dies fördern wir durch unsere Expertenkarriere ,Go Ahead‘!“, sagt Philip Huber, Director Human Resources von T-Systems Austria. Anwärter durchlaufen dabei eine fünfstufige Laufbahn, vom Junior zum Senior Expert, der in internationalen Projekten arbeitet: „Absolventen starten üblicherweise in Stufe eins oder zwei, arbeiten sich über die Jahre innerhalb der Fachkarriere aufwärts, haben aber auch die Möglichkeit, in eine Führungskarriere zu wechseln.“

Ein Grund mehr, warum sich dieser Karriereweg immer größerer Beliebtheit erfreut – bereits 65 Prozent der Mitarbeiter von T-Systems sind in Fachkarrieren eingestuft, 13 Prozent durchlaufen eine Führungskarriere. Dass Unternehmen gerade in Zeiten wie diesen gut daran tun, sich dem Thema Fachkarriere zu widmen – letztlich um High Potentials ans Unternehmen zu binden –, betont auch Gabriele Lehner, Geschäftsführende Gesellschafterin der Personalberatung Lehner Executive Partners. „Die Nachfrage nach Experten, die Plug and Play einsetzbar sind, hat zugenommen.

Die Rolle des Spezialisten, der gleich einem Jolly Joker eine Lösungsarchitektur anbieten kann, wird immer mehr geschätzt.“ Es seien gut bezahlte Schlüsselpositionen ohne direkte Führungsverantwortung, aber mit dem Auftrag, die obere und oberste Führungsebene zu unterstützen: „So kann es vorkommen, dass etwa ein Steuerexperte auf C-Level mit dem global verantwortlichen CFO zusammenarbeitet, um ihn mit seinem Expertenwissen zu unterstützen.“

Lehner ist jedenfalls überzeugt, dass sich das personalpolitische Instrument der Fachkarriere durchsetzen wird: „Immer flachere Hierarchien bedeuten deutlich weniger Führungspositionen. Die Personalentwicklung sollte Leistungsträgern deshalb andere Anreize bieten, wenn für diese der Aufstieg nach oben nicht möglich ist.“ Flachere Hierarchien brächten wiederum erweiterte Führungsaufgaben für Topmanager mit sich – und jenen somit auch weniger Zeit, sich mit fachlichen Fragen auseinanderzusetzen. „Deshalb braucht es Topexperten an verantwortlicher Stelle, die ihnen zuarbeiten.“