Mitarbeiterin stimmte nach Änderungskündigung einem schlechteren Job zu. Mangels Ja des Betriebsrats galt die Versetzung nicht.
Der Oberste Gerichtshof möchte Versuchen von Arbeitgebern, die Mitwirkung des Betriebsrats bei Versetzungen zu umgehen, einen Riegel vorschieben. Anlass für die Entscheidung war die Klage einer Frau, die erst einer Versetzung auf einen schlechter dotierten Posten zustimmte, um ihre Kündigung zu verhindern. Schließlich forderte sie aber doch die alte Tätigkeit und den alten Lohn ein.
Die Frau war als Lohnverrechnerin tätig und verdiente 3064 Euro brutto. Künftig sollte sie als Arbeitszeitbeauftragte und in der Administration tätig werden und nur noch 2832 Euro verdienen. Der Arbeitgeber kündigte die Frau und erklärte, dass die Kündigung gegenstandslos werde, wenn die Mitarbeiterin den neuen Job akzeptiere. Der Betriebsrat erhob Einspruch gegen diese sogenannte Änderungskündigung. Die Mitarbeiterin erklärte, dass sie im neuen Bereich „gern tätig sein werde, sodass meine Kündigung nunmehr gegenstandslos ist“.
Sie begann in dem neuen Job, erklärte aber vier Monate später, dass ihre neuen Arbeitsbedingungen nicht korrekt seien. Denn es handle sich um eine verschlechternde Versetzung. Und eine Versetzung auf einen schlechter dotierten Job könne laut Gesetz nur zustande kommen, wenn der Betriebsrat zustimmt oder nach dessen Nein die Zustimmung durch ein Gericht ersetzt wird.
Der Arbeitgeber sah hier keine derartigen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats gegeben. Das Unternehmen argumentierte damit, dass man nie eine Versetzung ausgesprochen habe. Sondern eine Änderungskündigung. In dem Fall sei zwar der Betriebsrat wie bei einer Kündigung zu informieren und habe er die damit verbundenen Rechte. Aber der Betriebsrat habe nicht dieselben Rechte wie bei einer Versetzung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien entschied im Sinn des Unternehmens. Wenn der Arbeitnehmer das Angebot für einen anderen Job im Unternehmen annehme, habe der Betriebsrat kein Vetorecht.
Das Oberlandesgericht Wien gab der Klage der Mitarbeiterin statt. Es erklärte, dass auch bei Änderungskündigungen mit Versetzungscharakter der Betriebsrat um seine Zustimmung zu fragen sei. Sonst könnte man nämlich die Rechte der Belegschaftsvertretung bei Versetzungen umgehen.
Zweifache Stellungnahme einholen
Vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) argumentierte der Arbeitgeber unter anderem damit, dass der Betriebsrat bei einer Änderungskündigung ein Ende des Dienstverhältnisses provozieren könne, weil die Versetzung ohne ihn nie wirksam würde. Dem hielt der OGH entgegen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung ja durch ein Gericht ersetzt werden könne. Überdies sei es dem Arbeitgeber zumutbar, den Betriebsrat gleichzeitig zu Stellungnahmen zur Versetzung und zur Änderungskündigung zu ersuchen.
Der OGH (8 Ob A 63/15w) schloss sich der Vorinstanz an: Auch bei Änderungskündigungen sei der Versetzungsschutz einzuhalten. Die Mitarbeiterin war nicht verpflichtet, in der schlechteren Position zu arbeiten.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 25.07.2016)