Diskriminiert? Die Stadt Wien ließ eine Pädagogin gegen ihren Willen nicht länger arbeiten: rechtlich fragwürdig, aber rechtskräftig.
INNSBRUCK. Es genügt nicht, dass man sein Recht hat, man muss es auch bekommen. Das besagt eine alte Juristenweisheit. Dass sie nach wie vor gilt, belegt drastisch der Fall einer Wiener Musiklehrerin, die mit 60 Jahren zwangspensioniert wurde. Sie wehrte sich dagegen mit einer Klage, war aber in allen drei Instanzen erfolglos.
Im Verfahren ist zum Nachteil der Musiklehrerin – nennen wir sie N. – so ziemlich alles schiefgelaufen, was nur schieflaufen kann. Wäre der Prozess von Beginn an professionell geführt worden, hätte die Musiklehrerin sehr gute Erfolgsaussichten gehabt.
Sorgepflicht für Adoptivsohn
N. (geboren am 6. Mai 1949) war seit 1980 an einer Musikschule der Stadt Wien beschäftigt. Sie ist verheiratet und hat neben einer 31-jährigen Tochter einen 18-jährigen und einen 13-jährigen (adoptierten) Sohn. Sie unterrichtet gern und ist bei ihren Schülerinnen und Schülern sehr beliebt. Und sie möchte unter anderem wegen der Sorgepflichten für den 13-jährigen Sohn noch weiter arbeiten, und zwar mindestens ein bis zwei Jahre. Das teilt sie dem Schuldirektor auch mit. Am 25. Februar 2009 wird sie durch die Stadt Wien gleichwohl „aufgrund Erreichung des Pensionsalters“ gemäß Kollektivvertrag zum 31. August 2009 gekündigt. Die Abfertigung beträgt rund 118.000 Euro brutto. Der Betriebsrat hat zur Kündigung keine Erklärung abgegeben. Anstelle eines Gehalts von 2506 Euro netto monatlich wird sie eine Pension von voraussichtlich 1377,61 Euro beziehen (würde sie zwei weitere Jahre arbeiten, wäre die Pension um etwa 50 Euro höher). Mit der Pensionierung erleidet sie also eine Einkommenseinbuße von nicht weniger als 45 Prozent.
Nach Erhalt der Kündigung hört N., dass ihr nur eine sehr kurze Frist zur Verfügung stehe, um etwas gegen die Kündigung zu unternehmen. Eilig gibt sie beim Arbeits- und Sozialgericht Wien eine Klage zu Protokoll. Die Klage wird (nach Anleitung durch eine Richterin) durch einen Rechtspraktikanten aufgenommen. Ein vertieftes Problembewusstsein, was an der Kündigung rechtlich alles zu bemängeln sein könnte, fehlt diesem augenscheinlich. Eine Anleitung von Frau N. unterbleibt. Es wird nur eine Anfechtung der Kündigung nach §105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), und zwar wegen Sozialwidrigkeit, vorgenommen.
Zur Tagsatzung erscheint die Frau ohne Rechtsbeistand, weil ihr Rechtsanwalt verhindert ist. Eine Anleitung durch das Gericht, gegen die Kündigung noch Weiteres ins Treffen zu führen, erfolgt nicht. Während der Verhandlung ersucht sie dreimal um Verlegung der Tagsatzung bzw. beantragt sie die Anberaumung einer weiteren Tagsatzung, bei der dann auch ihr Rechtsvertreter anwesend sein könne. Dem wird ohne förmlichen Beschluss nicht Rechnung getragen: Die Verhandlung wird geschlossen, die Klage abgewiesen.
Der Berufung wird nicht Folge gegeben: Die Kündigung könne zwar (gemäß §105 Abs3 Z2 ArbVG) angefochten werden, sagt das Oberlandesgericht Wien (21.Jänner 2010, 10 Ra 82/09s); eine Sozialwidrigkeit sei aber (trotz einer Einkommensminderung von 45 Prozent) zu verneinen. Und um die Kündigung wegen Diskriminierung aufgrund des Alters bzw. des Geschlechts zu bekämpfen, wären nach dem Gleichbehandlungsgesetz nur 14 Tage Zeit gewesen, die ungenützt geblieben seien.
Verspätetes Vorbringen?
Zuletzt weist der Oberste Gerichtshof (22. April 2010, 8 ObA 18/10w) die außerordentliche Revision mit Beschluss (mit 1,3 Seiten Begründung) zurück. Die Ausführungen zur behaupteten Diskriminierung wegen des Geschlechts bzw. des Alters scheitern erneut: Nach der vertretbaren Rechtsansicht des Berufungsgerichts sei ein dahingehendes Vorbringen im erstgerichtlichen Verfahren nicht fristgerecht erstattet worden.
In diesem Verfahren ist verschiedenen Akteuren eine ungewöhnlich hohe Zahl von handwerklichen Fehlern und juristischen Fehlbeurteilungen unterlaufen. Das beginnt bei der Bekämpfung der Kündigung in der Protokollarklage ausschließlich aufgrund von §105 ArbVG, geht über einen Verstoß gegen die richterliche Anleitungs- und Belehrungspflicht und die Zugrundelegung der (unionsrechtlich im Übrigen bedenklich kurzen) 14-tägigen Frist des Gleichbehandlungsgesetzes (obwohl dieses auf eine Bedienstete der Gemeinde Wien gar nicht anzuwenden ist) und reicht bis zur Nichtanwendung des Wiener Gleichbehandlungsgesetzes (für das eine wesentlich längere als 14-tägige Frist vorgesehen ist, die im konkreten Fall bis zum 30.August 2009 gereicht hat, sodass der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot rechtzeitig vorgebracht wurde). Auch die Diskriminierung wegen des Geschlechtes und wegen des Alters im Kollektivvertrag hätte nicht unreflektiert angewendet werden dürfen, sondern hinterfragt werden müssen.
Klüger klagen
Zweckmäßigerweise wären folgende Klagen einzubringen gewesen:
•Klage auf Feststellung des aufrechten Bestandes des Arbeitsverhältnisses (weil die durch die Stadt Wien herangezogene Kollektivvertragsbestimmung gegen das Wiener Gleichbehandlungsgesetz und auch gegen das EU-rechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt);
•hilfsweise („in eventu“): Klage auf Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung gemäß dem Wiener Gleichbehandlungsgesetz (weil die – fünf Jahre früher als bei Männern erfolgte – Kündigung eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt);
•in eventu: Anfechtung der Kündigung gemäß § 105 ArbVG.
Die Aussichten von Frau N., mit einem dieser Begehren (allenfalls nach einem Beschluss eines der Gerichte, die Sache dem Gerichtshof der Europäischen Union vorzulegen) durchzudringen, wären bei kundiger Prozessführung sehr groß gewesen; ihr Arbeitsverhältnis wäre mit größter Wahrscheinlichkeit noch aufrecht.
Die Sache ist allerdings rechtskräftig entschieden. Frau N. kann allenfalls noch über Schadenersatzansprüche, insbesondere Amtshaftungsansprüche gegen die Republik Österreich, nachdenken. Wenn sie dazu nach den bisherigen Erfahrungen möglicherweise nicht mehr den Mut hat, kann man ihr das schwerlich verdenken.
Univ.-Prof. Dr. Gustav Wachter ist langjähriger Dekan der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Innsbruck; er lehrt u. a. Arbeitsrecht und Sozialrecht.
Gustav.Wachter@uibk.ac.at
IM WORTLAUT: KOLLEKTIVVERTRAG UND GESETZ
■§ 26 des Kollektivvertragsfür die Lehrer der Musiklehranstalten der Stadt Wien
(1) Das auf unbestimmte Zeit eingegangene Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zum 31. August jeden Jahres schriftlich gekündigt werden. Hat das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt der Aussprechung
der Kündigung bereits ununterbrochen sechs Jahre gedauert, so kann der Dienstgeber nur unter Angabe eines Grundes kündigen. Vor der Kündigung durch den Dienstgeber ist die Stellungnahme des Betriebsrates einzuholen. (...)
(3) Ein Grund, der den Dienstgeber zur Kündigung berechtigt, liegt insbesondere vor, (...)
7. wenn zum Zeitpunkt der beabsichtigten Auflösung des Dienstverhältnisses der männliche Lehrer das 65., der weibliche Lehrer das 60. Lebensjahr vollendet hat.
■§ 18 Wiener Gleichbehandlungsgesetz
(1) (...) Eine Kündigung oder Entlassung von vertraglich Bediensteten nach § 16 oder § 17a iVm § 16 ist innerhalb 14 Tagen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung oder innerhalb der längeren Kündigungsfrist bei Gericht anzufechten. (...)
("Die Presse", Print-Ausgabe, 30.08.2010)