Nicht ernst gemeinte Jobbewerbungen, nur um dann Diskriminierung behaupten zu können: Dem schob der EuGH einen Riegel vor.
Wien. Der Fall, den der Europäische Gerichtshof (EuGH) vor einer Woche zu entscheiden hatte, wirkt kurios. Es ging um eine behauptete Mehrfachdiskriminierung bei einer Jobbewerbung – wegen des Alters und des Geschlechts. Der angeblich Betroffene: ein Jurist, der zum Zeitpunkt seiner Bewerbung Mitte dreißig war.
Beworben hatte sich der Mann, der laut eigenen Angaben Berufserfahrung als Rechtsanwalt und Führungskraft hat, um einen Trainee-Job bei einer deutschen Versicherung, der für Studienabgänger ausgeschrieben war. Als er eine Absage erhielt, forderte er 14.000 Euro Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, die er mit dem Hinweis erhielt, die ursprüngliche Absage sei automatisch generiert worden, schlug er aus. In weiterer Folge verlangte er noch 3500 Euro zusätzlich – er hatte erfahren, dass alle vier ausgeschriebenen Trainee-Stellen mit Frauen besetzt worden waren.
Der Rechtsstreit ging durch alle Instanzen, das deutsche Bundesarbeitsgericht schaltete schließlich den Europäischen Gerichtshof (EuGH) ein. Und zwar, um sinngemäß folgende Frage zu klären: Kann sich jemand, der behauptet, er sei bei einer Jobbewerbung benachteiligt worden, nach EU-Recht auch dann auf den Diskriminierungsschutz berufen, wenn er die Stelle gar nicht wirklich antreten wollte, sondern von vornherein auf einen Entschädigungsanspruch aus war? Die EU-rechtlichen Regeln besagen, dass man beim „Zugang zu Beschäftigung oder Erwerbstätigkeit“ nicht diskriminiert werden darf (wegen der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Ausrichtung oder des Geschlechts). Das Gericht wollte nun wissen, ob es auch unter „Zugang zu Beschäftigung“ fällt, wenn jemand nur formal den Bewerberstatus anstrebt.
Das hat der EuGH nun verneint (C-423/15). Ein Scheinbewerber, der bloß Entschädigungsansprüche herausschinden will, kann sich demnach nicht auf den Diskriminierungsschutz berufen – er sucht nicht wirklich „Zugang zu Beschäftigung“. Ein solches Vorgehen kann laut dem Urteil auch einen Rechtsmissbrauch darstellen.
Fehler werden ausgenützt
Ob es sich im konkreten Fall tatsächlich um eine Scheinbewerbung gehandelt hat, muss nun das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Die Bedeutung des EuGH-Urteils geht aber weit darüber hinaus: „AGG-Hopping“ ist in Deutschland ein verbreitetes Phänomen, vergleichbar mit urheberrechtlichen Abmahnwellen. AGG steht für Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, die „Hopper“ haben ein Geschäftsmodell daraus gemacht, sich um Stellen zu bewerben, Ablehnungen zu provozieren und den Unternehmen dann Diskriminierung vorzuwerfen. Oft werden dabei unglücklich formulierte Stellenanzeigen ausgenützt, etwa Hinweise auf ein „junges Team“. Oder es wird gezielt nach Unternehmen gesucht, deren Personal aus welchen Gründen immer sehr homogen ist – etwa Baufirmen, bei denen kaum Frauen arbeiten, oder Händler mit Teenagern als Zielgruppe und entsprechend jugendlichem Verkaufspersonal.
Nun muss Homogenität noch lang nicht bedeuten, dass tatsächlich bei der Personalauswahl diskriminiert wird. Auch im eingangs erwähnten Fall ist es nachvollziehbar, wenn ein Trainee-Programm gezielt für Studienabgänger ausgeschrieben wird. Trotzdem lassen sich viele Firmen im Zweifel lieber nicht auf einen Rechtsstreit ein, sondern zahlen die geforderten Entschädigungen. Noch dazu sieht das AGG eine Beweislastumkehr vor: Ein abgeblitzter Stellenbewerber muss bloß plausibel machen, dass er diskriminiert wurde, das Unternehmen muss sich dann freibeweisen. Das – und die negative Publicity – ist für Unternehmen oft ein Argument mehr, einem Prozess aus dem Weg zu gehen.
Sich nur zu bewerben, um eine Entschädigung herausholen zu können, galt freilich auch schon bisher als Rechtsmissbrauch. Hätte der EuGH entschieden, dass es beim Begriff „Zugang zu Beschäftigung“ nicht auf die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung ankommt, wäre das nicht mehr haltbar gewesen. Diese Befürchtung vieler Unternehmen im Nachbarland ist nun aber vom Tisch. Mehr noch: Jetzt ist klar, dass Scheinbewerbungen von vornherein nicht unter die Antidiskriminierungsregeln fallen.
Was besagt das für Österreich? „Es ist eins zu eins übertragbar“, sagt Philipp Maier, Arbeitsrechtsexperte am Wiener Standort von Baker & McKenzie, jener Kanzlei, die in Deutschland die Versicherung vertreten hat. Nicht nur die unionsrechtlichen Grundlagen sind dieselben, auch die nationale Umsetzung ist vergleichbar – die Beweislastumkehr bei behaupteten Diskriminierungen gilt auch hier. Heimische Unternehmen tun sich somit jetzt ebenfalls leichter, wenn sie mit zweifelhaften Entschädigungsforderungen konfrontiert werden.
Schwieriger Nachweis
Dass eine Scheinbewerbung vorliegt, muss freilich der Arbeitgeber nachweisen. Maier: „Die Maßstäbe dafür sind streng.“ Womit noch etwas klar wird: Unternehmer, die nun glauben, dass sie es mit der Gleichbehandlung nicht mehr so genau nehmen müssen, sind ebenfalls auf dem Holzweg. Leichtfertig zu behaupten, man zweifle die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung an, ist weiterhin keine taugliche Strategie, um sich gegen Entschädigungsansprüche zu wehren. Bloße Überqualifikation – die auch darin bestehen kann, dass jemand viel mehr Berufserfahrung hat, als in der Ausschreibung verlangt wird – ist außerdem für sich allein noch kein Indiz, dass ein Bewerber einen Job nicht wirklich haben will.
AUF EINEN BLICK
Scheinbewerbungen. In Deutschland ist das ein häufiges Phänomen. Solche Stellenbewerbungen haben den Zweck, eine Ablehnung zu provozieren und dann Entschädigungsforderungen wegen angeblicher Diskriminierung zu stellen. Der EuGH hat nun entschieden, dass nicht ernst gemeinte Bewerbungen nicht unter den unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz fallen. Die Beweislast, dass sich jemand nur zum Schein beworben hat, liegt aber beim Arbeitgeber.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 04.08.2016)
