Teilzeit statt Vollzeit: Weniger Abfertigung

Abfertigung „alt“. Ein Arzt musste aus gesundheitlichen Gründen Teilzeit arbeiten. Das kostet ihn viel Geld.

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Symbolbild. – (c) imago/Roland Mühlanger (imago stock&people)

Wien. Für den Spitalsarzt war es zweifellos Pech. Fünf Jahre, bevor sein langjähriges Dienstverhältnis mit seinem Arbeitgeber – einem oberösterreichischen Ordenskrankenhaus – endete, musste er seine Dienstzeit reduzieren. Er arbeitete dann regelmäßig nur noch 15 Wochenstunden. Und das nicht, weil es ihm so gefiel. Der Grund war eine gesundheitliche Beeinträchtigung.

Der Wechsel von Voll- zu Teilzeit wurde unbefristet vereinbart, und es blieb bis zum Schluss dabei. Weshalb das Spital dem Arzt dann auch seine „Abfertigung alt“ nur auf Basis des Teilzeitgehalts auszahlte. Zu recht oder nicht, war die Frage, die der Oberste Gerichtshof (OGH) zu entscheiden hatte ( 9 ObA 27/17m).

Die „Abfertigung alt“ wird zunehmend zum Minderheitenprogramm, sie betrifft nur Dienstverträge, die vor dem 1. Jänner 2003 abgeschlossen wurden. Danach – oder wenn man freiwillig einen Wechsel ins neue Regime vereinbart hat – gelten andere Regeln („Abfertigung neu“). Dennoch gibt es immer noch viele Verträge, für die ein „alter“ Abfertigungsanspruch besteht. Der Betrag hängt dabei von der Dauer des Dienstverhältnisses ab – und vom Entgelt im letzten Arbeitsmonat. Was grundsätzlich auch bedeutet: Hat man zuletzt nur Teilzeit gearbeitet, bildet das Teilzeitgehalt die Berechnungsbasis.

 

Dauerhaft oder nicht?

Ganz so einfach ist es jedoch nicht: Es gibt Fälle, in denen sich das im letzten Monat des Dienstverhältnisses zustehende Entgelt nicht so eindeutig bestimmen lässt. Etwa, wenn jemand nicht immer gleich viel verdient. Dann bildet der Durchschnittsverdienst die Berechnungsbasis, der sich aus jenen Bezügen ergibt, die mit einer gewissen Regelmäßigkeit wiederkehren. Normalerweise handelt es sich dabei um Entgeltbestandteile, die jährlich ausbezahlt werden, etwa Remunerationen.

Darum ging es hier aber nicht. Und es handelte sich auch, wie der OGH in der Entscheidung ausführt, um keinen der im Gesetz genannten Ausnahmefälle (Teilzeitarbeit nach Mutterschutz- oder Väterkarenzgesetz). Weshalb das Höchstgericht zum Schluss kam, dass der Arbeitgeber die Abfertigung zurecht nur vom Teilzeitgehalt bemessen hat. Zwar kommt es laut OGH nicht nur auf die Dauer der Stundenreduktion an, sondern auch auf den Grund – das allerdings nur, wenn es darum geht, festzustellen, ob es sich tatsächlich um eine „bleibende“ Änderung des Entgelts gehandelt hat oder bloß um eine vorübergehende. Dass hier auf Dauer Teilzeit vereinbart war, war jedoch unbestritten.

Was bedeutet das für den Arbeitgeber? Könnte er, damit die „Abfertigung alt“ für ihn billiger wird, einem langjährigen Mitarbeiter zuerst einen Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit aufdrängen und ihm danach, vielleicht ein, zwei Monate später, den Kündigungsbrief überreichen? Nein. Eine solche „Umgehungsstrategie“ wäre nicht rechtens. Das betonte der OGH wiederholt, auch in der aktuellen Entscheidung.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 14.09.2017)

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