Die Mitarbeiter sind Chefsache

Wie motiviere ich? Wie erkenne und entschärfe ich Konflikte, und was wünschen sich Angestellte von ihren Chefs? Seminare sollen helfen, diese Fragen zu beantworten.

Zwischendurch ehrliches Interesse am Mitarbeiter und dessen Arbeit zeigen kann enorm motivierend wirken.
Zwischendurch ehrliches Interesse am Mitarbeiter und dessen Arbeit zeigen kann enorm motivierend wirken.
Zwischendurch ehrliches Interesse am Mitarbeiter und dessen Arbeit zeigen kann enorm motivierend wirken. – (c) Bilderbox

„Ich weiß, ich sollte mich mehr um meine Mitarbeiter kümmern.“ Diese Antwort bekam Trainer Michael Grauer vom Manager-Institut, als er die Teilnehmer in seinem Seminar mit der Frage „Wie sind Sie als Führungskraft?“ konfrontierte. Teilnehmer der Führungskräftetrainings des deutschen Manager-Instituts, das Seminare auch in Wien, Graz oder Salzburg anbietet, sind Nachwuchsführungskräfte, die entweder gerade erst in Führungspositionen gekommen sind oder in Kürze Verantwortung für Mitarbeiter übernehmen sollen. In den Seminaren werden die Themen Visionen, Führungsziele und -stile, Kommunikation oder richtiges Delegieren bearbeitet. „Oft geht es darum, Informationen, die bereits, etwa im Studium, gelernt wurden, in Erinnerung zu rufen“, sagt Grauer. Das Argument, dass Führungskräfte wegen des Tagesgeschäfts zu wenig Zeit für die Mitarbeiter haben, lässt er nicht gelten. „Das Tagesgeschäft sollte delegiert werden.“

„Das Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern ist Aufgabe der Führungskraft“, meint auch Gerhard Moshammer vom Institut für Sozialkompetenz und Managementmethoden an der FH Technikum Wien: „Wenn es darum geht, dass ein Mitarbeiter mehr Verantwortung, einen erweiterten Aufgabenbereich oder einen Karriereschritt macht, dann darf eine Führungskraft solche Entscheidungen nicht auf die Personalabteilung abschieben, sondern muss sich selbst involvieren.“ Moshammer unterrichtet am Technikum Wien unter anderem bei dem dreitägigen Lehrgang Mitarbeiterführung – das Führen von Teams. Teambuilding, Führungsinstrumente oder das Erkennen von und der Umgang mit Spannungen im Team stehen hier auf dem Programm. Moshammer erklärt, dass die Geschichte der Führungsstile viele unterschiedliche Ausprägungen beschreibt, allerdings „muss er immer dem Mitarbeiter angepasst werden“. Es mache einen Unterschied, ob ein Mitarbeiter neu sei und daher mehr angeleitet werden muss oder ob jemand in seinem Bereich bereits als Experte gilt und möglichst frei und selbstständig seinen Aufgaben nachgehen kann.

Empathie und Differenzierung

Um als Chef in Sachen Mitarbeiterführung reüssieren zu können, brauche es Empathie. „Man sollte grundsätzlich gern mit Menschen zusammenarbeiten“, meint Moshammer. Und es sei notwendig, die „vorhandenen Werkzeuge gezielt einzusetzen, nicht mit der Gießkanne“. Denn während ein Mitarbeiter ein ausführliches Mitarbeitergespräch erwarte, kann es bei einem anderen besser kurz und kompakt gehalten werden – auch hier könne man nicht alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren.

Ähnlich argumentiert Sonja Schloemmer, die am Wifi Management Forum Führungskräfteseminare leitet: „Ein bisschen Lust an der Führung ist schon hilfreich, und die eigene Haltung Menschen gegenüber ist entscheidend“, erklärt die Expertin. „Führungswerkzeuge und Methoden lassen sich sehr gut trainieren, aber der Schlüssel zum Erfolg sind Ausgewogenheit und situationsangepasstes, reflektiertes Verhalten.“

Am Wifi Management Forum werden etwa die Seminare Die neue Führungskraft, Richtig delegieren – Zeit für das Wesentliche oder Kompetenz- und Talentmanagement angeboten. Inhalte des dreitägigen Seminars Die neue Führungskraft sind Selbst- und Zeitmanagement, persönliches Auftreten als Führungskraft und Inputs, um das Team in der Hierarchie zu vertreten und Konflikte zu regeln. „Führungskräfte, die gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Ziele erreichen, teilen auch den Erfolg“, betont Schloemmer. Und sie sieht es als entscheidend an, „ob eine Führungskraft Menschen entwickeln und begeistern kann“.

„Es ist Aufgabe der Führungskraft, die Rahmenbedingungen zu schaffen, dass die Mitarbeiter ihre Aufgabe möglichst gut bewältigen können“, sagt Grauer. „Als Führungskraft muss ich auch in hektischen und schwierigen Zeiten Ruhe vermitteln. Mit den Mitarbeitern gemeinsam zu jammern ist keine Option“, ergänzt Moshammer. Und Schloemmer weist darauf hin, dass es „in schlechten Zeiten besonders wichtig ist, möglichst zeitnah, klar und ehrlich zu kommunizieren“.

Vertrauen durch Gespräche

„Als Führungskraft muss ich Gespräche so führen, dass sie Vertrauen aufbauen“, erklärt Grauer. Nur in einer vertrauensvollen und loyalen Umgebung könne jeder Mitarbeiter sein Potenzial ausschöpfen. „Und die Führungskraft muss Visionen und Ziele vorleben.“ Es gelte schließlich zu beweisen, dass nicht der Zufall den Chef in seine Position gebracht hat. Das Manager-Institut bietet eine Vielzahl an Seminaren an – von Führung Basis über Führung Aufbau bis hin zu Die Führungskraft als Coach. Zwei bis drei Tage dauern sie zumeist. Dass die informelle Kommunikation am Arbeitsplatz, also ein kurzes Gespräch über das Tagesgeschäft, mit dem Chef für die Mitarbeiter einen höheren Stellenwert hat, als die meisten Führungskräfte glauben, betont Moshammer: „Mitarbeiter empfinden ein kurzes, spontanes Gespräch, etwa ,Wie geht es dir mit der Aufgabe?‘, als Wertschätzung. Dieser informelle Austausch ist für sie wichtiger als regelmäßige Meetings oder ein Zusammensitzen nach der Arbeit.“

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