Assessment-Center: Weder täuschen noch tarnen

Unternehmen wollen die Idealbesetzung finden, Bewerber einen begehrten Job ergattern. Damit das Auswahlverfahren nicht zur Stressfalle wird, sollte man sich gründlich vorbereiten.

AssessmentCenter Weder taeuschen noch
AssessmentCenter Weder taeuschen noch
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Authentizität statt einstudierten Verhaltens: Wer zu einem Assessment-Center eingeladen ist, sollte dort niemals der Versuchung verfallen vorzuspielen, „etwas zu sein oder zu können, was man nicht ist oder kann“. Das Ziel eines Coachings vor einem Assessment-Center ist es daher auch, „die Nervosität zu nehmen und daran zu arbeiten, sich selbst gut und authentisch zu präsentieren“, sagt Verena Irrschik, Geschäftsführerin der Karrieremanufaktur, die sowohl für Unternehmen Assessment-Center konzipiert und durchführt als auch Bewerber auf dieses Verfahren vorbereitet. „Es wäre vollkommen kontraproduktiv, sich gezielt auf spezifische Übungen vorzubereiten.“

 

Kompetenzen zeigen

Für Margit Kanka, Wifi-Expertin für Assessment-Center, lautet die wichtigste Botschaft an Kandidaten: „Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten.“ Denn das Verfahren sei dazu da, auszuloten, wie gut die Bewerber zum Unternehmen passen. Und grundsätzlich gleiche kein Assessment-Center dem anderen, denn es werde immer individuell und bedarfsorientiert zusammengestellt. „Die einzelnen Übungen werden aus jenem Arbeitsbereich ausgewählt, der die Bewerber in der angestrebten Position erwartet.“ Kanka sagt daher: Die beste Vorbereitung ist, „einfach man selbst zu sein“. Denn wer sich verstelle, nehme sich und den Beobachtern die Möglichkeit, richtig eingeschätzt zu werden.

Zu wissen, wie man seine Persönlichkeit und seine Kompetenzen ins beste Licht rückt, kann allerdings bei einem Assessment-Center doch von Nutzen sein. Selbstpräsentation ist daher ein Element, das Mark Bogen in seinen Assessment-Center-Trainings immer einbaut. Diese bietet er für den Alumni Club der Universität Salzburg an. „Der größte Fehler ist das Nacherzählen des Lebenslaufes.“ Wichtig sei vielmehr, die Kompetenzen und Erfahrungen, über die man verfüge, den Bedürfnissen des Unternehmens zuzuordnen. In jedem Fall anzuraten ist es daher auch, sich im Vorfeld über das Unternehmen selbst, die Leistung, die es bietet, beziehungsweise das Produkt, welches es herstellt, genau zu informieren. „Informationen über das Unternehmen einzuholen, zeugt von Respekt und Interesse gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber sowie Kollegen“, betont Kanka. „Zudem bietet es dem Bewerber auch die Möglichkeit zu prüfen, ob er sich mit dem Produkt identifizieren kann beziehungsweise möchte.“

 

Wirkung beobachten

Das Assessment-Center ist ein sehr aufwendiges und kostenintensives Instrument der Personalauswahl. Eingesetzt wird es vorrangig bei der Auswahl von Nachwuchsführungskräften (etwa Teilnehmern von Trainee-Programmen) und von Führungspersonal, erklärt Ingrid Laschke-Doubek, beim bfi Wien für Personalauswahl zuständig. Größere Unternehmen führen es meist selbst durch, vielfach wird das Assessment-Center aber auch ausgelagert und von einem Personalberatungsunternehmen abgewickelt. Manchmal dient es auch dazu, firmenintern die Potenziale bereits beschäftigter Mitarbeiter auszuloten. Grundsätzlich bestehen alle Assessment-Center aus der Kombination verschiedener Elemente, so Laschke-Doubek: etwa Selbstpräsentation, Präsentationen und Vorträge, Gruppendiskussion, Rollenspiele (zum Beispiel Kundengespräche, Mitarbeitergespräche), Fallstudien, Planspiele oder die bewährte Postkorbübung. Der Teilnehmer findet sich in der Situation eines Urlaubsrückkehrers, bei dem sich eine Menge Arbeit angehäuft hat. Nun muss er entscheiden: Was erledigt er gleich, was später, was wird delegiert? Dazu kommen noch Tests (Intelligenz, Konzentration und Leistung, Persönlichkeit, Fachkönnen und Wissen), Konstruktionsübungen, (Stress-)Interviews, sowie Selbst- und Fremdeinschätzungen. Bei international tätigen Unternehmen wird häufig ein Fremdsprachentest durchgeführt.

Das Gros der Assessment-Center dauert einen Tag, den Bewerbern wird ein Beobachterteam gegenübergestellt. Dieses kann aus Mitarbeitern und Führungskräften des Fachbereiches, Mitarbeitern der Personalabteilung, Psychologen und externen Personalberatern bestehen. Bogen baut in seinen Trainings auch diese Jury-Position ein: Wer sich mit ihm auf ein Assessment-Center vorbereitet, durchläuft verschiedenste Übungen sowohl als potenzieller Bewerber als auch als Beobachter. So kann man sehen, wie das Verhalten anderer auf einen selbst wirkt – und auch Rückschlüsse darauf ziehen, welchen Eindruck man selbst auf andere macht.

 

Erfahrung sammeln

Falsche Personalentscheidungen seien teuer, betont Laschke-Doubek. „Unternehmen erhoffen sich daher durch den Einsatz eines Assessment-Centers möglichst viel über das Potenzial, die Fähigkeiten der Bewerber und ihre sozialen Kompetenzen zu erfahren.“ Bei einem professionell aufgebauten Assessment-Center profitierten auch jene Bewerber, die nicht für den ausgeschriebenen Job genommen würden, sagt Irrschik. Denn es bekomme jeder Teilnehmer ein ausführliches Feedback zu den Ergebnissen der einzelnen Übungen, den Stärken und Schwächen. „Somit kann ich als Bewerber aus jedem Assessment-Center etwas für mich persönlich mitnehmen, mich weiterentwickeln, meine Stärken weiter ausbauen und an meinen Schwächen arbeiten.“

("Die Presse", Print-Ausgabe, 29.01.2011)

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