Arbeitszeugnisse. Lange galten die Codes der Personalchefs als Geheimsprache, die nur ihresgleichen zu deuten wussten. Heute sind sie Allgemeingut. Was sind sie noch wert?
Es war einmal ein wohlmeinender Gesetzgeber. Niemals dürfe das Zeugnis seines letzten Arbeitgebers einem Stellensuchenden Steine in den Weg legen, postulierte er mit erhobenem Zeigefinger. Schließlich lag es im Interesse von Vater Staat, Beschäftigungslosigkeit aufgrund schlechter Nachrede zu verhindern. Also verpflichtete er die Arbeitgeber zu positiven, wohlwollend klingenden Formulierungen, die dennoch dem Grundsatz der Wahrheitstreue folgen mussten.
Personalchefs sind schlaue Menschen. Weil sie einander dennoch mitteilen wollten, was sie vom scheidenden Mitarbeiter hielten, dachten sie sich eine eigene Zeugnissprache aus. Hinter blumigen Phrasen wurde versteckt, was nur ihresgleichen zu übersetzen wusste. „Er war ein verständnisvoller Vorgesetzter“ brandmarkte einen Durchsetzungsschwächling, „er bemühte sich“ einen Versager, „er löste Aufgaben in seinem und im Firmeninteresse“ gar einen Dieb. Auch höchst Persönliches wurde chiffriert: Der Phrase „er stand stets voll (!) hinter uns“, mit der Trunkenbolde geoutet werden, ist ein gewisser Wortwitz nicht abzusprechen (weitere Wendungen siehe Kasten unten).
Zeugnispoker
Doch auch Bewerber sind schlau. Mit dem Internet bekamen sie Zugang zu diesen Geheimcodes und entzifferten plötzlich, was ihnen ihre Firma wirklich mit auf den Weg geben wollte. Sie begannen sich zu wehren. Zeugnisse zwei-, dreimal umschreiben zu lassen, samt den dazugehörigen Argumentationsrunden, wurde eine gängige – und ungeliebte – Praxis, die den Exit-Prozess verzögerte. Inzwischen mehren sich auch beim OGH eingebrachte Klagen, bei denen es um den feinen Unterschied zwischen „voller“ und „vollster“ Zufriedenheit geht.
Die Personalisten warfen bald den Hut drauf. Schreib' dir dein Zeugnis selbst, boten sie den Scheidenden an. Die akzeptierten gern. Und so gelangten stoßweise Zeugnisse in den Umlauf, die dem idealisierten Selbstbild der Stellensuchenden entsprachen.
Inflationäre Superlative
Technisch machten die Autodidakten ihre Sache gut. „Die Zeugnisse unterscheiden sich kaum von professionell geschriebenen“, gesteht Siemens-Chef-Recruiter Stefan Lange seinen Bewerbern zu. Wenn überhaupt, entlarvt er sie an den Rändern des Spektrums: „Wenn etwas auffallend schlicht oder übertrieben euphorisch formuliert ist.“ Wegen des inflationären Gebrauchs von Superlativen schenkt er dem Papier immer weniger Beachtung: „In jedem Interview bekomme ich mehr heraus – und wenn es nur ein telefonisches ist.“
Andere Personalisten finden andere Auswege. NextiraOne-HR-Direktorin Eva-Maria Huysza engagiert keinen Mitarbeiter mehr ohne mehrfachen Referenzencheck: „Mindestens einen, besser zwei oder drei frühere Arbeitgeber“ befragt sie. Im Vertrieb holt sie auch Auskünfte bei Kunden ein, gelegentlich sogar bei Kollegen oder in der Bewerbung genannten Netzwerkpartnern.
Zurück zu Schulnoten?
Rechnen wir kurz nach. Schon rein statistisch können nicht so viele Mitarbeiter „außergewöhnliche“ Leistungen abliefern, wie sie in ihren Zeugnissen weismachen wollen. Per Definition muss sich die überwiegende Mehrheit im breiten Durchschnitt bewegen. Wäre es da nicht einfacher und zeitschonender, ein unverschlüsseltes Notensystem einzuführen? So wie es aus Schule und Uni gelernt und akzeptiert ist: Dreier bedeuten absolut „zufriedenstellende“ Ergebnisse. Zweier werden unter Mühe, Anstrengung und Erfüllung „sämtlicher“ Erfordernisse erarbeitet. Und Einser gibt es eben nur für „außerordentliches“ Talent plus Extrameile.
Doch das ist den Personalexperten auch nicht recht. „Dann fehlt mir ja die Persönlichkeit des Bewerbers,“ weht Huysza ab, „und ich erfahre nichts über soziale Kompetenzen und Einzelleistungen.“ Die kann der Kandidat ja im Motivationsschreiben anführen.
Oder es bleibt alles, wie es ist.
Fünf Tricks der Personalisten
Aktiv vs. passiv. „Die ihm übertragenen Aufgaben führte er zielstrebig aus“ – so wird ein Befehlsempfänger ohne Eigeninitiative charakterisiert. Das Attribut „zielstrebig“ dient bloß der Täuschung. Triade. „Sein Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern war vorbildlich.“ So weit, so gut. Wird jedoch eine (oder mehrere) dieser drei Gruppen nicht genannt, gab es dort Brösel; wird die Reihenfolge vertauscht, eine Überbetonung der zuerst genannten Gruppe. Doppelte Verneinung. „Ohne Tadel“, „Nicht unerheblich“ oder „kein Anlass zu Beanstandungen“ lassen die Alarmglocken schrillen – es gilt das Gegenteil. Unwichtiges betonen. Ein Manager, dessen Beliebtheit oder Pünktlichkeit hervorgehoben wird? Dann hat er schwere Defizite bei den wahren Managertugenden. Widersprüche. Wirken einzelne Zeugnisteile euphorisch, andere dagegen lustlos, wurde unvollständig nachverhandelt. Die meisten Scheidenden konzentrieren sich auf Leistungs- und Verhaltensblock und vergessen, auch die Bedauernsformel aufwerten oder ergänzen zu lassen.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 19.01.2013)