Wo sind die weiblichen Führungskräfte? Österreich hat topausgebildete Frauen: Dennoch fehlen in vielen Unternehmen die nötigen Strukturen, die Müttern nach der Karenz den Wiedereinstieg und den Aufstieg ermöglichen.
Monika Poeckh-Racek ist Mutter und vollzeitberufstätig – als Vorstandsvorsitzende von Admiral Casinos und Entertainment.
Auf der Podiumsdiskussion „Gläserne Decke 2.0“ im Rahmen des Novomatic Stakeholder Dialogs erzählt sie, dass sie nur dank ihres Netzwerkes an Freunden, Verwandten und Babysittern diesen Spitzenposten annehmen konnte. Sie will für andere ein Role Model sein und rät, klar zu kommunizieren: „Ich will Kinder. Und trotzdem Karriere machen.“ Für Frauen sei wichtig, das eigene Können, Wollen und Dürfen zu thematisieren: „Nur die wenigsten werden von selbst entdeckt.“
So aufzutreten fällt vielen Frauen schwer. Was tun?
Ruhig einmal narzisstisch sein – wie ein Mann. Dazu rät Diskutant Conrad Pramböck, HR-Berater bei Pedersen & Partners, nicht ohne Provokation. Für ihn sind die USA das Paradebeispiel einer männerdominierten Gesellschaft, in der Alphas und Blender wie Donald Trump erfolgreich seien: Beides werde generell Männern zugeschrieben.
So ein „subconscious bias“, also ein unterbewusstes Vorurteil, gelte es zu durchschauen und zu brechen, sagt Manuel Bräuhofer, Ethnomarketer und Gründer von Brainworker. In weiterer Folge müssen Unternehmen auf die neuen Rollenbilder reagieren.
„Kein Management by Hoppala“
Familie und Job zu vereinbaren, sei keine reine Privatsache, sagt Manuela Vollmann, sondern in erster Linie Managementthema. Die Geschäftsführerin von abz*austria, das die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt zum Ziel hat, hält fest: „Mütter einzugliedern darf nicht beiläufig passieren, als Management by Hoppala.“
Auch für Manuela Lindlbauer, Geschäftsführerin von Lindlpower, sind zwei Jahre Karenzzeit in punkto Wiedereingliederung mehr Fluch als Segen. Vielmehr könne auch Vätern zugemutet werden, längere Zeit zu Hause zu bleiben. Ein Plus für das Unternehmen: Nach ihrer Rückkehr bringen sie neue soziale Kompetenzen mit.
In Summe brauche es Rahmenbedingungen, die flexibles Arbeiten ermöglichen. Das heiße etwa, Meetings nicht um 17 Uhr anzusetzen, wenn Eltern ihre Kinder abholen müssen. Oder „Meetings auch einmal im Kaffeehaus abzuhalten“, sagt Pramböck.
Daneben ermögliche auch Jobsharing, Verantwortung aufzuteilen und Frauen in Führungspositionen zu holen. Das bringe ein zusätzliches Plus: Gemischte Führungsteams erzielen bessere wirtschaftliche Ergebnisse.