Horizont erweitern. Wie lernen Führungskräfte heute? Ganz unterschiedlich. Punktuell in ein- bis zweitägigen Seminaren, in Lehrgängen und seit Neuem gerne auch in Schleifen.
Es ist ja nicht so, dass die Hirnforschung eben erst draufgekommen wäre, wie Menschen am besten lernen. Die Ausbildungsinstitute, zu deren Zielgruppe Führungskräfte zählen, haben darauf jedenfalls längst reagiert und geben ihre individuellen Antworten auf die Frage: Wie lernen Manager heute?
„Manager und Führungskräfte setzen bei ihrer Weiterbildung vor allem auf etablierte Formate wie ein- bis zweitägige Jahresforen“, sagt Romy Faisst, Gründerin und Geschäftsführerin von Business Circle. Besonders wenn es darum gehe, sich über aktuelle Entwicklungen zu informieren, neue Impulse zu bekommen, zu netzwerken und Branchenkollegen zu treffen. Wichtiger Bestandteil ihrer „Konferenzklassiker“ sei „angefeuert durch die starken Umbrüche in allen Bereichen der Wirtschaft“, „Good-Practice-Beispiele ungeschminkt und ehrlich geteilt“ werden, wie sie sagt.
Das sieht auch Susanne Heidrich so. Die Geschäftsführerin der ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft beobachtet, dass „bei Managementprogrammen gerne Formate mit mehreren Modulen gewählt werden, „wobei hier der Fokus weiterhin stark auf den Präsenzphasen liegt“. Im Kommen seien Inhouse-Seminare und Managed Trainings.
So viel Zeit muss sein
Führungskräfte seien heute eher bereit, die nötige Zeit zu investieren, die die gute und tief gehende Wissensvermittlung benötige, sagt Armand Kaáli-Nagy, Bildungsmanager am Österreichischen Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum. Immerhin garantiere das die Übertragbarkeit in die betriebliche Praxis. Und nur so finde das neu erworbene Know-how Eingang in die Unternehmen. „Im ÖPWZ beobachten wir zwei gegensätzliche Trends: Einerseits die punktuelle Weiterbildung in ein- bis zweitägigen Seminaren zu einem konkreten Thema und andererseits die umfassende Ausbildung in mehreren Tagen in Lehrgängen mit Abschlussdiplom.“
Dabei kommt es nicht immer auf den Abschluss an. Manchmal geht es darum, die Führungskräfte weiterzubilden und gleichzeitig Prozesse im Unternehmen anzustoßen, beispielsweise beim Thema digitale Transformation. Dafür, sagt Sabine Hoffmann, Gründerin von ambuzzador, „eignen sich Agile Learning Loops.“ Also Wachsen mit jeder Aufgabe, statt Training im Trockenen, wie sie es nennt. Die Lernkurve werde damit zur Lernschleife. Denn, so lautet die Frage: Wie isst man einen Elefanten? Stück für Stück bzw. im übertragenen Sinn: in Schleifen. Aus Elementen von Scrum, Design Thinking und Change formt sie vier Phasen des Lernens, die von externen Inputs begleitet werden:
► Insights. In der ersten Phase gilt es zu beobachten und zu verstehen, was die zu entwickelnden Themen sind.
► Experimental Design. In einem nächsten Schritt ist es nötig, sich auf einen kleinen, konkreten Ausschnitt zu konzentrieren.
► Tun. Es wird ausprobiert und getestet: in persönlichen Gesprächen, in Social Media A/B Testings oder gleich auf der Straße. Schnell wird klar, was wert ist, weiterverfolgt zu werden und was nicht.
► Reality Check. Funktioniert alles, wurde alles verstanden – oder drückt irgendwo der Schuh und muss in einem nächsten Agile Learning Loop weitergearbeitet werden?
Im Ergebnis lernen hier nicht nur die Führungskräfte, sondern mit ihnen die gesamte Organisation – mit jeder Schleife.
Wiener Walzer zum Schluss
Für die Teamentwicklung haben die beiden Unternehmensberater und Coaches Nina Velickovic und Niki Harramach das Arbeiten in Schleifen schon vor langem vorweggenommen. „Teamentwicklung ist keine Ein- oder Zwei-Tages-Fliege“, sondern ein „ongoing process“, der im Dreischritt von Tun, Reflexion und Reorganisation passiert. Passend der Begriff, den sie dafür etabliert haben: „Wiener Walzer“ nennen Velickovic und Harramach diese Art des Lernens.
(Print-Ausgabe, 30.09.2017)