Genug gejammert. Stimmt, es gibt zu wenige Coder, Entwickler, Analysten, Projektmanager und andere IT-Professionen. Gleichzeitig wird oft an ihnen vorbeirekrutiert.
Viel wird unternommen, um die Lücken in den IT-Abteilungen zu füllen: in Klassenzimmern gepredigt, mit HTL, FH und TU kooperiert, Junge vom Hörsaal abgeholt und Ältere nicht mehr vorschnell in den Ruhestand geschickt. Die Fehler passieren dazwischen. Beim Recruiting, beim Onboarding, beim Anlegen der Arbeitsplätze. Hier ist das Kondensat vieler Gespräche mit Betroffenen.
► Lasst sie Rätsel lösen. IT-Arbeit sei wie Sudokus lösen, metaphert ein IT-Manager: Man wünsche sich Aufgaben, an denen man kiefeln könne, und das heiße Gefühl des Triumphs, wenn das Rätsel geknackt sei. Das sei „die Triebfeder der kopflastigen IT-Spezies“, die in produktive Bahnen gelenkt gehöre, im Sinne von Unternehmen, Technik, Zeit und Budget. Für Recruiter heißt das: Nicht das Unternehmen, nicht Marke, Gehalt und Sozialleistungen locken, sondern Rätsel, ungelöste Probleme, die kitzeln.
► Sucht keine Spezialisten, wenn ihr Allrounder wollt. Sogar das Wort „verlogen“ fiel hier: Unternehmen suchen Qualifikationen, Programmiersprachen etwa. In Wahrheit wollen sie Zusatzkompetenzen, die nur die Erfahrung mit sich bringt, Open-Space-Technology etwa oder Agilitätstechniken. Junge Bewerber können sie noch nicht haben, ältere sind zu teuer. Mehr Ehrlichkeit bitte!
► Arbeitet agil. Nicht als Lippenbekenntnis im Stelleninserat, sondern nachweislich. Dazu passt der Rat, nicht die Personalabteilung rekrutieren zu lassen, sondern ein Mitglied des IT-Teams. Weil es die Sprache der IT spricht.
► Sagt niemals „Nerds“ zu ihnen. Für das übrige Unternehmen gilt: Man kommt für die Firma und geht wegen des Chefs. Für die IT gilt: Man kommt für die Projekte und geht wegen des Teams. Es sei sein Team, das ihn in der Firma halte, bekennt ein Scrum Master. Es brauche immer mehrere Köpfe, um die Probleme zu lösen, sagt ein Entwickler. Alle definieren ihren Beruf als ursprünglich technisch, dann immer sozialer. Für die HR heißt das: Investiert in die Teamkultur – und die Leute werden euch bleiben.
► Erspart ihnen Zeiterfassung. Erstens, IT-Spezialisten (alle!) sind Freigeister. Sie hassen Korsette. Zweitens, gute Programmierer etwa arbeiten zehnmal schneller als mittelmäßige. In der Zeiterfassung würden sie aber als „fauler“ dastehen. Drittens, wie keine andere ist diese Berufsgruppe ihrem Biorhythmus ausgeliefert. Um elf Uhr vormittags kommen und mit Pausen bis Mitternacht durchprogrammieren ist ausdrücklich erwünscht. Und sollte weder von Arbeitszeitgesetzen noch von Konzernregeln behindert werden.
► Lasst ihnen ihre Freiheit. Freiheit hat viele Gesichter. Home Office, wenn es beliebt und wenn der Output stimmt. Wahlfreiheit von Hard- und Software. Sie ist IT-Mitarbeitern wirklich wichtig (kompatibel sollte es nur sein). Freiheit heißt auch, nicht jedes Detail vorzuschreiben. Nicht ständig über die Schulter zu schauen. Nicht zu straff zu kontrollieren. Wie ein Analyst sagte: „Ich gehe schon, wenn mir eine Kleinigkeit nicht passt.“ Weil er genug Angebote hat.
► Verwendet ihre Arbeit. Jeder Mensch braucht Anerkennung. Für IT-Profis bedeutet sie obendrein die Befriedigung, dass ihre Arbeit von den Anwendern auch wirklich genutzt wird. Eine Software zu launchen und kein Feedback dafür zu bekommen (nicht einmal schlechtes) frustriert. „Wir wollen sehen, was unsere Arbeit bewirkt“, sagt ein Entwickler. Und ein wenig Schulterklopfen ist immer willkommen.
► Gebt eine Perspektive. Er habe acht Jahre programmiert, erzählt ein junger Projektmanager. Die Bezahlung stimmte, aber irgendwann war Schluss. Vom Arbeitgeber kam nichts, also ging er. Ein kluges Talent Management hätte diesen und so manch anderen Abgang verhindert. Denn, siehe oben: IT-Spezialisten lieben Herausforderungen. Man muss sie ihnen nur geben.
Die Hintergrundinformationen stammen von Azamico-CEO Martin Zamrazil, WeAreDevelopers-Gründer Benjamin Ruschin und dem Team der Styria Digital Services.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 20.04.2019)
