Crashkurs Arbeitsrecht: Befristung und Kettenarbeitsvertrag

Folge 10. Entsteht aus dem Aneinanderreihen befristeter Arbeitsverträge immer automatisch ein unbefristeter?

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Herbert B. hat zunächst einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, der mit Ablauf des 31.8.2015 enden hätte sollen. Der Arbeitgeber ist mit den Leistungen von Herbert B. zufrieden und bietet ihm kurz vor Ablauf des 31.8.2015 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis an. Herbert B. möchte aber im September 2016 ein Studium im Ausland beginnen und teilt seinem Arbeitgeber mit, dass er sich nur einen Arbeitsvertrag mit einer weiteren Befristung vorstellen kann. Er einigt sich daher mit seinem Arbeitgeber auf einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, der nun mit Ablauf des 31.8.2016 enden soll. Im Laufe des Jahres 2016 nimmt Herbert B. von seinem Vorhaben, ein Studium im Ausland zu beginnen, Abstand. Er hat nun von einem Freund gehört, dass die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen unzulässig sein soll. Herbert B. geht daher davon aus, dass auch bei ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Liegt er mit seiner Einschätzung richtig?

Befristetes Arbeitsverhältnis

In der Regel werden Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt wird. Die zeitliche Dauer der Befristung kann kalendermäßig fixiert werden oder an ein bestimmtes Ereignis anknüpfen, dessen zeitlicher Eintritt zum Zeitpunkt der Vereinbarung feststeht.

Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Aufkündigung bedarf. Der Arbeitgeber hat somit die Einhaltung von Kündigungsvorschriften (Kündigungsfrist, Kündigungstermin) nicht zu berücksichtigen, wenn das Dienstverhältnis mit Ablauf der Befristung enden soll. Der Arbeitnehmer verliert auch seinen Kündigungsschutz.

Sachliche Rechtfertigung

Die Rechtsprechung lässt eine Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen bzw von sogenannten Kettenarbeitsverträgen nur in den Fällen zu, in denen wirtschaftliche (zB saisonales Arbeitsverhältnis; Karenzvertretung) oder soziale Gründe dies rechtfertigen, wobei diese Gründe nicht generalisiert und typisiert werden können, sondern in jedem einzelnen Fall geprüft werden müssen.

Bei einer Aneinanderreihung von mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen kann dem Arbeitgeber somit drohen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgedeutet wird. Entweder muss er auf Grund einer solchen Umdeutung eine Kündigungsentschädigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist bezahlen, oder eine Kündigung ist wegen des Vorliegens eines besonderen Kündigungsschutzes nur sehr eingeschränkt möglich. Darüber hinaus würde bei Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch der allgemeine Kündigungsschutz greifen, und ein Arbeitnehmer könnte eine Kündigung aus verpönten Motiven oder sozialwidrigen Gründen vor Gericht anfechten.

Ohne sachliche Begründung sind Kettenarbeitsverträge im Hinblick auf die vereinbarten Befristungen teilnichtig und daher als ein zusammenhängendes unbefristetes Arbeitsverhältnis anzusehen. Der Arbeitnehmer muss sich aber nicht auf die Teilnichtigkeit berufen, sondern er kann den Vertrag auch gelten lassen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Die Beweislast, dass für die Aneinanderreihung mehrerer kurzfristiger Arbeitsverträge sachliche Gründe maßgebend waren, trifft den Arbeitgeber.

Wie oft befristete Arbeitsverhältnisse aneinandergereiht werden dürfen, kann im Allgemeinen nicht gesagt werden. Im Grunde ist die sachliche Rechtfertigung bereits bei der ersten Verlängerung vom Arbeitgeber darzutun.

Im gegenständlichen Fall wurden zwar zwei befristete Arbeitsverträge zwischen Herbert B. und seinem Arbeitgeber geschlossen. Der Abschluss des zweiten befristeten Arbeitsverhältnisses lag aber ausschließlich im Interesse von Herbert B. Der Arbeitgeber hatte ihm sogar ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten. Dass Herbert B. von seinem Vorhaben, ein Studium zu beginnen, nach Abschluss des zweiten befristeten Arbeitsvertrages Abstand genommen hat, ist nicht von Bedeutung.

In der Vorgehensweise des Arbeitgebers von Herbert B. kann daher eine objektive Umgehungsabsicht von zwingenden Kündigungsvorschriften nicht erkannt werden. Daraus folgt, dass die zwei befristeten Arbeitsverträge rechtswirksam zustande gekommen sind und jeweils durch Zeitablauf enden.

 

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Philip Neubauer ist seit 2013 Rechtsanwalt bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung unter anderem in den Bereichen Arbeitsrecht und Prozessführung und ist Autor zahlreicher Publikationen.

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