Crashkurs Arbeitsrecht: Dienstzeugnis

Folge 19. Lea M. kündigt ihre Stelle als wissenschaftliche Assistentin. Sie erhält ein Dienstzeugnis, in dem nur Beginn und Ende ihres Arbeitsverhältnisses festgehalten sind und dass sie das Dienstverhältnis gekündigt hat.

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Zeichen für Paragraph – (c) Erwin Wodicka

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Dienstzeugnis. Der Anspruch besteht unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses und der Art der Beendigung. Also auch bei einer Kündigung oder Entlassung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis jedoch nur auf Verlangen des Arbeitnehmers ausstellen. Das Verlangen ist an keine bestimmte Form gebunden und kann schriftlich, mündlich oder schlüssig geäußert werden. Der Arbeitnehmer muss auch nicht begründen, warum er ein Zeugnis haben möchte.

Was ein Dienstzeugnis enthalten muss

Ein Dienstzeugnis enthält zwingend allgemeine Angaben zur Person des Arbeitnehmers, die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Art der Tätigkeit. Dabei handelt es sich um eine Beschäftigungsbestätigung. Ob zusätzlich eine Beurteilung über die Arbeitsleistung, das dienstliche Verhalten etc. des Mitarbeiters abgegeben wird, hängt vom Arbeitgeber ab. Eine gesetzliche Verpflichtung, ein „qualifiziertes“ Dienstzeugnis auszustellen, besteht nicht.

Das Dienstzeugnis dient einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung und als Nachweis für frühere Beschäftigungen. Andererseits informiert es den zukünftigen Arbeitgeber über die Qualifikation des Bewerbers. Es muss alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung eines Arbeitnehmers notwendig sind. Der zukünftige Arbeitgeber soll sich dadurch ein klares Bild von den erbrachten Dienstleistungen machen können. Dafür müssen die konkret ausgeübten Tätigkeiten des Arbeitnehmers beschrieben werden. Bloße Berufsbezeichnungen reichen in der Regel nicht aus.

Was im Dienstzeugnis verboten ist

Damit kein falsches Bild vermittelt wird, müssen alle im Dienstzeugnis enthaltenen Angaben vollständig und objektiv richtig sein. Dies ist dann nicht der Fall, wenn etwa Tätigkeiten aufgelistet werden, die der Arbeitnehmer nicht verrichtet hat, oder der Arbeitnehmer auf andere Weise besser dargestellt wird, als ihm gebührt. Diese sogenannten „Gefälligkeitszeugnisse“ verstoßen gegen die Wahrheitspflicht und sind unzulässig.

Die Wahrheitspflicht findet ihre Grenze im Erschwernisverbot. Ein Dienstzeugnis muss so gestaltet sein, dass es dem Arbeitnehmer die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes nicht erschwert. Daraus folgt, dass das Dienstzeugnis weder direkt noch unterschwellig Botschaften enthalten darf, die dem Arbeitnehmer schaden könnten. Hierfür beispielhaft sind nachteilige Aussagen über Krankenstände, Tätigkeiten im Betriebsrat oder Straftaten. Wird eine Beurteilung der Arbeitsweise abgegeben, so darf der Arbeitgeber auch keine Hinweise oder Codes in Richtung einer schlechten oder ertragsarmen Arbeitsleistung geben. Nicht erlaubt ist zB die Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“. Dies könne negativ verstanden werden und bei der Jobsuche hinderlich sein. Stattdessen müsste es heißen, der Arbeitnehmer habe die Aufgaben „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgeführt. Für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist daher stets die bestmögliche positive Formulierung zu wählen, selbst wenn sie sprachlich ein Unding ist, wie die Steigerung um „voll“ auf „vollst“.

Zur Optik

Auch die äußere Form des Zeugnisses muss so beschaffen sein, dass auf keine mangelnde Wertschätzung des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer geschlossen werden kann. Als „optisch“ unzulässig betrachtet wurde etwa ein Zeugnis aus pinkfarbenem Briefpapier mit Fettflecken und Rechtschreibfehlern. Das Zeugnis ist schriftlich in gut lesbarer Hand- oder Maschinenschrift auf gutem Papier auszustellen und zu unterzeichnen. Das Datum muss aktuell sein, ein Vor- oder Rückdatieren des Dienstzeugnisses verstößt gegen die Wahrheitspflicht.

Erwachsen dem Arbeitnehmer aufgrund eines fehlerhaften Zeugnisses Nachteile bei der Jobsuche, so kann dieser unter Umständen Schadenersatz fordern. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses verweigert oder verzögert. Im Ausgangsfall hat Lea M. Anspruch auf ein vollständiges Dienstzeugnis, welches auch Auskünfte über ihre konkreten Tätigkeiten enthält. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber Angaben über die Beendigung des Dienstverhältnisses zu unterlassen.

 

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Kurt Wratzfeld ist Partner bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung in den Bereichen Arbeitsrecht, Prozessführung, Betriebspensionsrecht und allgemeines Zivilrecht. Er ist Autor zahlreicher Publikationen.

 

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