Crashkurs Arbeitsrecht: Bildungskarenz

Folge 45. Maria M. möchte ihre beruflichen Aufstiegschancen durch eine sechsmonatige Fortbildung erhöhen. Dafür möchte sie aber nicht ihr bestehendes Dienstverhältnis kündigen. Geht beides?

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Die Lösung für Maria M. ist die Inanspruchnahme von „Bildungskarenz“. Dadurch kann eine Verbesserung der Arbeitsmarktaussichten durch Fortbildung bei gleichzeitiger finanzieller Absicherung erreicht werden. Das Dienstverhältnis beim aktuellen Arbeitgeber bleibt dabei bestehen.

Das Gesetz (§ 11 AVRAG) sieht allerdings bestimmte Rahmenbedingungen vor, die eingehalten werden müssen. Zunächst kann Bildungskarenz vom Arbeitnehmer nicht einseitig beansprucht werden, sondern setzt eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber voraus.

Eine weitere Voraussetzung für die Bildungskarenz ist, dass das Dienstverhältnis bereits sechs Monate ununterbrochen gedauert hat. Außerdem kann die Bildungskarenz nicht zeitlich unbegrenzt vereinbart werden, sondern nur für mindestens zwei Monaten und maximal bis zu einem Jahr.

Die gesamte Bildungskarenz muss nicht in einem Stück konsumiert werden. Es kann auch der Verbrauch in Teilen vereinbart werden, wobei ein Teil mindestens zwei Monate betragen muss. Nach Vereinbarung einer Bildungskarenz kann eine neuerliche Bildungskarenz frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungskarenz vereinbart werden.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers bei Verhandlungen über die Vereinbarung von Bildungskarenz beizuziehen.

Ruhen arbeitsrechtlicher Ansprüche

Die Vereinbarung einer Bildungskarenz führt zur Karenzierung des Dienstverhältnisses. Dies bedeutet, dass die Arbeitspflicht sowie der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgebers ruhen.

Da es aber nicht zur Auflösung des Dienstverhältnisses kommt, bleiben die vertraglichen Nebenpflichten (d.h. die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und die Treuepflicht des Arbeitnehmers) auch während der Bildungskarenz aufrecht. Ein Arbeitnehmer ist z.B. an seine Pflicht zur Wahrung des Geschäfts- und Betriebsgeheimnisses ebenso weiterhin gebunden wie an das gesetzliche Konkurrenzverbot (§ 7 AngG).

Während der Bildungskarenz entsteht kein weiterer Urlaubsanspruch. Ein Urlaubsanspruch gebührt also nur für jenen Teil des Arbeitsjahres, in dem keine Bildungskarenz in Anspruch genommen wird. Auch wird die Bildungskarenz für die Berechnung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten (z.B. Kündigungsfristen), nicht mitberücksichtigt. Schließlich stehen Bonuszahlungen und sonstige Sonderzahlungen nur für den Teil des Kalenderjahres zu, in den keine Zeiten der Bildungskarenz fallen.

Ein finanzielles „Zuckerl“ vom Staat

Während der Bildungskarenz bekommt ein Arbeitnehmer vom Staat eine finanzielle Unterstützung in Form des sogenannten Weiterbildungsgeldes. Das Weiterbildungsgeld gebührt in der Höhe des Arbeitslosengeldes (§ 26 AlVG).

Voraussetzung für das Weiterbildungsgeld ist, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Weiterbildungsmaßnahme absolviert. Darunter versteht man z.B. den Besuch einer Fachhochschule, einer Universität oder eines Kollegs, Lehrgänge zur Vorbereitung auf die Berufsreife- oder Studienberechtigungsprüfung sowie Sprach- oder Buchhaltungskurse. Die Weiterbildungsmaßnahme muss mindestens 20 Wochenstunden umfassen. Bei Weiterbildungsmaßnahmen mit einer geringeren Wochenstundenanzahl muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass zur Erreichung des Ausbildungszieles zusätzliche Lern- und Übungszeiten absolviert werden.

Schutz gegen Kündigung

Die Zustimmung ihres Arbeitgebers vorausgesetzt, besteht für Maria M. somit eine attraktive Möglichkeit der Weiterbildung während ihres aufrechten Dienstverhältnisses. Maria M. muss auch keine Angst haben, wegen der Bildungskarenz ihren Job zu verlieren. Ein Arbeitnehmer genießt im Falle der Bildungskarenz nämlich einen sogenannten „Motivkündigungsschutz“. Dies bedeutet, dass eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Bildungskarenz ausgesprochen wird, bei Gericht angefochten werden kann.


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(c) Franz Pfluegl

Philipp Maier ist Partner bei der internationalen Anwaltskanzlei Baker McKenzie und spezialisiert auf das Arbeitsrecht. Er berät insbesonders zu Transformationsprozessen, Arbeitszeitmodellen, Post Merger Integration und internationalen Entsendungen. Er ist Autor zahlreicher Publikationen und Vortragender im Arbeitsrecht.

 

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