Crashkurs Arbeitsrecht: Arbeitszeit neu: Freiwilligkeit der Überstunden

Folge 70. Gudrun U. betreibt eine kleine PR-Agentur. Mit großem Interesse verfolgt sie die Diskussion über die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie rätselt, was es mit der Freiwilligkeit der 11. und 12. Arbeitsstunde auf sich hat.

Arbeitszeit: Wie sieht es mit der Freiwilligkeit der Überstunden aus? – pixabay

Am 5.7.2018 hat der Nationalrat das Bundesgesetz, mit dem das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsruhegesetz und das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz geändert werden, beschlossen. Die Änderungen sollen am 1.9.2018 in Kraft treten.

Mit der Novelle wird das zulässige Ausmaß der täglichen Arbeitszeit von bisher zehn auf zwölf Stunden und der wöchentlichen Arbeitszeit von bisher 50 auf 60 Stunden erhöht. Mehr als 20 Überstunden dürfen in der Woche nicht geleistet werden. Die Normalarbeitszeit bleibt unverändert; die tägliche Normalarbeitszeit beträgt grundsätzlich acht Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden. Wie bisher darf die durchschnittliche Wochenarbeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht übersteigen. Dieser Zeitraum kann durch Kollektivvertrag auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

Neuerungen bei der Gleitzeit

Neuerungen gibt es auch betreffend die Gleitzeit. Derzeit gilt, dass bei gleitender Arbeitszeit die tägliche Normalarbeitszeit von zehn Stunden nicht überschritten werden darf. Künftig kann bei gleitender Arbeitszeit vereinbart werden, dass Arbeitnehmer bis zu zwölf Stunden Normalarbeitszeit arbeiten und entsprechende Zeitguthaben erwerben können. Voraussetzung ist, dass die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode nur insoweit überschritten werden, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind. Künftig können Kollektivverträge auch festlegen, dass Zeitguthaben und Zeitschulden mehrmals in die nächsten Durchrechnungszeiträume übertragen werden. Mit der Novelle wird zudem erstmals geregelt, wann bei Gleitzeit eine Überstunde vorliegt. Überstunden liegen demnach vor, wenn der Arbeitgeber Arbeitsstunden anordnet, die über die Normalarbeitszeit (acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich) hinausgehen.

Diese Neuerungen gelten jedoch nicht automatisch für bestehende Gleitzeitvereinbarungen. Diese bleiben unverändert aufrecht. Die Erhöhung der täglichen Normalarbeitszeit von zehn auf zwölf Stunden bedarf einer Änderung der Rechtsgrundlage der Gleitzeit, also entweder der Betriebsvereinbarung oder der einzelvertraglichen Gleitzeitvereinbarung.

Überstunden

Hinsichtlich jener Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, können die Arbeitnehmer wählen, ob die Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgen soll. Bislang waren Überstunden grundsätzlich in Geld abzugelten, sofern zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nichts anderes vereinbart wurde und keine andere Regelung im anzuwendenden Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorlag. Das Wahlrecht ist möglichst frühzeitig, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes auszuüben. Die Überstundenzuschläge bleiben unverändert aufrecht.

Die Arbeitnehmer können die 11. und 12. Arbeitsstunde, die eine Überstunde ist, sowie Überstunden, durch die die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, ohne Angabe von Gründen ablehnen („Freiwilligkeitsgarantie“). Sie dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Werden Arbeitnehmer gekündigt, weil sie von ihrem Ablehnungsrecht Gebrauch machen, können sie die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten. Die Kündigung kann selbst von Arbeitnehmern in Kleinunternehmen, die nicht betriebsratsfähig sind, angefochten werden.

Ablehnungsrecht

Einen Zeitpunkt, bis wann der Arbeitnehmer sein Ablehnungsrecht ausüben muss, gibt das Gesetz nicht vor. Dementsprechend könnte der Arbeitnehmer sein Ablehnungsrecht sogar bis zum Antritt der 11. oder 12. Arbeitsstunde, die eine Überstunde ist, oder der Überstunde, durch die die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, oder gar während der Überstundenleistung ausüben. Dabei ist aber nicht berücksichtigt, dass ein Arbeitnehmer ganz allgemein auch auf die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers Bedacht nehmen muss. Ob und wie sich diese Berücksichtigungspflicht („Treuepflicht“) auf das Ablehnungsrecht auswirkt, ist offen. Im Hinblick auf das Klarstellungsinteresse des Arbeitgebers wird aber wohl von einer Aufgriffsobliegenheit des Arbeitnehmers dahingehend auszugehen sein, als dieser sein Ablehnungsrecht ehestmöglich ausüben muss. Insbesondere in jenen Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits im Vorhinein weiß, dass er die geplanten Überstunden nicht leisten will, muss er dies wohl unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen, damit dieser entsprechend reagieren kann. Ob und welche Voraussetzungen an den Zeitpunkt der Ausübung des Ablehnungsrechts geknüpft werden, wird die Zukunft zeigen.

Gudrun U. kann bei erhöhtem Arbeitsbedarf Arbeitnehmer zur Überstundenarbeitszeit heranziehen, wenn die Tagesarbeitszeit zwölf Stunden und die Wochenarbeitszeit 60 Stunden nicht übersteigt. Die Arbeitnehmer können wählen, ob die Abgeltung der 11. und 12. Arbeitsstunde, die eine Überstunde ist, sowie jener Überstunden, durch die die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, in Geld oder als Zeitausgleich erfolgen soll. Die Arbeitnehmer können die Leistung der 11. und 12. Arbeitsstunde, die eine Überstunde ist, sowie Überstunden, durch die die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, aber auch ohne Angabe von Gründen ablehnen. Gudrun U. darf die Arbeitnehmer deswegen nicht benachteiligen. Kündigt Gudrun U. einen Arbeitnehmer, weil dieser von seinem Ablehnungsrecht Gebrauch gemacht hat, muss sie damit rechnen, dass dieser die Kündigung erfolgreich gerichtlich anfechten wird.

 

Monika Sturm ist Rechtsanwältin bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung im Bereich Arbeitsrecht.

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