EuGH-Urteil: Wann Bereitschaftszeit Arbeitszeit ist

Wenn man sich daheim auf Abruf bereithalten muss, kann das Arbeitszeit sein, entschied der EuGH in einem Fall aus Belgien. Die einschlägigen Regeln werden auch in österreichischen Unternehmen oft zu wenig beachtet, warnt eine Juristin.

Feuerwehrauto
Feuerwehrauto
Wer binnen Minuten einsatzbereit sein muss, ist laut EuGH im Dienst. – Die Presse (Clemens Fabry)

Wenn man binnen Minuten am Einsatzort sein muss, ist Bereitschaftszeit Arbeitszeit - auch wenn man daheim auf seinen Einsatz wartet. Das hat der Europäische Gerichtshof am Mittwoch entschieden (C‑518/15). Auch viele österreichische Unternehmen müssen nun überdenken, wie sie mit Zeiten der Ruf- und Arbeitsbereitschaft umgehen. 

Geklagt hatte ein Angestellter in Belgien, der zusätzlich zu seinem Hauptberuf freiwillig beim öffentlichen Feuerwehrdienst der Stadt Nivelles arbeitet. Im Jahr 2009 forderte er von der Stadt unter anderem eine finanzielle Entschädigung für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste.

Soviel vorweg: Es geht hier nicht um eine ehrenamtliche Tätigkeit wie bei einer freiwilligen Feuerwehr hierzulande, sondern um Arbeit bei einer Berufsfeuerwehr. Die Freiwilligen machen dabei im Wesentlichen dasselbe wie die Berufsfeuerwehrleute: Sie nehmen nicht nur genauso an den Einsätzen teil, sondern leisten auch reguläre Wach- und Bereitschaftsdienste. Und sie sind an strikte Regeln gebunden. Unter anderem müssen sie so nahe bei der Feuerwehrkaserne wohnen, dass sie diese bei normaler Verkehrslage innerhalb von acht Minuten erreichen können. Während des Bereitschaftsdienstes müssen sie sich zu Hause aufhalten und sich, wenn sie gerufen werden, binnen acht Minuten in der Kaserne einfinden.

Vorgaben durch EU-Richtlinie

Strittig war, ob es zulässig ist, im Hinblick auf bestimmte Kategorien von Feuerwehrleuten Unterschiede hinsichtlich der Arbeits- und Ruhezeiten zu machen. Und ob Bereitschaftsdienste, die daheim geleistet werden, Arbeitszeit im Sinne des Unionsrechtes sind. Der Arbeitsgerichtshof in Brüssel fragte den EuGH. Und dieser entschied, dass die Mitgliedstaaten in Sachen Arbeits- und Ruhezeit nicht von den Definitionen der Richtlinie 2003/88/EG abweichen dürfen - jedenfalls nicht im Sinne einer Schlechterstellung.

Bereitschaftszeit, während der man binnen acht Minuten einem Ruf zum Einsatz Folge leisten muss, ist laut dem EuGH eindeutig Arbeitszeit - und zwar auch dann, wenn man diese Zeit zu Hause verbringt. Denn man muss trotz allem an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort sein, und die Möglichkeit, eigenen Interessen nachzugehen, ist erheblich eingeschränkt. Anders wäre es, wenn man bloß für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss, inzwischen aber tun kann, was man will, und sich aufhalten kann, wo man möchte.

Österreich: Arbeitsbereitschaft versus Rufbereitschaft

Was heißt das nun für Österreich? Vom Grundsatz her lässt es sich mit der hier geltenden Rechtslage durchaus unter einen Hut bringen. In Österreich wird zwischen Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft unterschieden. Bei Arbeitsbereitschaft muss man sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um jederzeit die Arbeit aufnehmen zu können. Ein typisches Beispiel ist etwa der Bereitschaftsdienst von Ärzten. Solche Zeiten sind zweifelsfrei Arbeitszeit. Allerdings kann laut Gesetz die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit in einem bestimmten Ausmaß ausgeweitet werden, wenn darin regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftszeiten enthalten sind.

Dagegen bedeutet Rufbereitschaft, dass man seinen Aufenthaltsort selbst wählen kann, aber für den Arbeitgeber erreichbar sein muss. Für das Ausmaß solcher Bereitschaftszeiten gibt es zwar gesetzliche Grenzen, als Dienstzeit gelten jedoch nur Zeiträume, in denen man tatsächlich einen Arbeitseinsatz hat. Dessen ungeachtet steht Arbeitnehmern auch für Zeiten der Rufbereitschaft eine Entlohnung zu. Laut Judikatur kann dafür aber ein niedrigeres Entgelt vereinbart werden als für die Arbeitszeit.

In Dienstverträgen fehlen oft Regelungen

Also alles in bester Ordnung? Das nun auch wieder nicht. "In der Praxis wird in vielen Unternehmen schlampig damit umgegangen", sagt Anna Mertinz, Arbeitsrechtsexpertin in der Kanzlei KWR. Oft werde nicht hinreichend zwischen Arbeits- und Rufbereitschaft unterschieden und überhaupt zu wenig auf einschlägige Reglungen - im Gesetz oder im Kollektivvertrag - geachtet. Bereitschaftszeiten gibt es dabei in sehr vielen Unternehmen. "Dafür genügt es, dass ein Notfallkontakt eingerichtet ist, etwa wegen einer Alarmanlage oder für die Qualiätskontrolle."

Das EuGH-Urteil macht deutlich, dass mehr Sorgfalt in diesem Bereich not tut. Inhaltlich sei die Entscheidung von ihrer Grundaussage her zwar nicht überraschend, "in ihrer Klarheit" aber dann doch, sagt Mertinz. Neu sei vor allem die starke Betonung der zeitlichen Komponente. Bisher sei eher der Aufenthalt an einem vorgegebenen Ort im Vordergrund gestanden.

Unternehmen rät die Juristin, nicht nur genauer auf die einschlägigen Regelungen zu achten, sondern auch in den Dienstverträgen Vereinbarungen für Bereitschaftszeiten zu treffen. Denn das Gesetz regelt längst nicht alles. Und wenn beispielsweise für Zeiten der Rufbereitschaft keine eigene Entgeltvereinbarung getroffen wird, "kann es sehr heikel werden."

Und zwar für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer. Laut Arbeiterkammer besteht dann ein Anspruch auf das "ortsübliche" Entgelt - ein Begriff, über den sich trefflich streiten lässt. "Sieht der anzuwendende Kollektivvertrag keine Entgeltregelung für Rufbereitschaft vor, sollten Sie die Höhe der Bezahlung schriftlich vereinbaren", rät daher auch die AK.

Arbeitnehmerfreundlichere Regelungen sind erlaubt

Für Entgeltregelungen haben die nationalen Gesetzgeber übrigens viel Spielraum: Laut EuGH liegt dieser Aspekt außerhalb der Zuständigkeit der Union. Wenn eine Zeit als "Ruhezeit" gilt, könne daher auch ein vom Arbeitslohn abweichendes Entgelt festgelegt werden  - ja sogar, dass dafür gar nichts bezahlt werden muss. Bei den Arbeits- und Ruhezeiten schaut es anders aus: Diesbezüglich dürfen die Mitgliedsstaaten zwar ebenfalls in ihrem jeweiligen nationalen Recht Regelungen treffen - aber nur solche, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als in der Richtlinie vorgeschrieben.

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