Zu viele Überstunden, zu wenig Geld?

Pauschalentgelte dürften oft zu niedrig bemessen sein, das zeigt die Auswertung eines Berechnungstools. Für Firmen ist Vorsicht geboten: Nachzahlungen könnten fällig werden.

(c) Marin Goleminov

Wien. All-in-Verträge – mit Pauschalentgelten, die auch Mehrleistungen abdecken – sind in vielen Firmen üblich. Bei Arbeitgebern sind sie beliebt, Arbeitnehmervertreter sehen sie weniger gern: Sie befürchten, dass ihre Klientel dabei draufzahlt. Oft würden dann nämlich weitaus mehr Überstunden geleistet, als der Pauschale entspricht.

Eine aktuelle Auswertung des „All-in-Rechners“ – eines Tools der Angestelltengewerkschaft (GPA-djp), mit dem man zumindest grob einschätzen kann, ob das Pauschalentgelt passt – zeigt, dass diese Sorgen nicht unbegründet sind: „Bei jedem zweiten kam das Ergebnis, dass eventuell nicht alle Stunden, die geleistet wurden, auch mit dem All-In Vertrag oder der Überstundenpauschale abgedeckt sein könnten“, sagt GPA-Expertin Andrea Kaindl. Bei all diesen müsste man also zumindest genauer nachrechnen.

Um Missverständnissen vorzubeugen: Das heißt nicht zwingend, dass österreichweit bei jedem zweiten All-in- oder Pauschalvertrag die Entlohnung nicht passt. Aller Wahrscheinlichkeit nach haben vor allem Arbeitnehmer, die schon den Verdacht hatten, dass etwas nicht stimmt, das Berechnungstool verwendet. Dennoch haben die seit 2016 durchgeführten, rund 80.000 Abfragen etwa 40.000 überprüfenswerte Fälle zutage gefördert – was dann doch darauf hindeutet, dass beim Thema Überstunden einiges im Argen liegt.

Arbeitszeitgesetz gilt trotzdem

Das behauptet, nebenbei bemerkt, auch die Arbeiterkammer: Erst in der Vorwoche monierte sie, heimische Arbeitnehmer hätten im Vorjahr laut Daten der Statistik Austria 45 Millionen unbezahlte Mehr- und Überstunden geleistet. Die Wirtschaftskammer konterte, es handle sich bloß um Umfragedaten – und brachte auch hier die All-in-Verträge ins Spiel: Arbeitnehmer würden Stunden, die pauschal abgegolten werden, oft irrtümlich als „unbezahlt“ wahrnehmen.

Was stimmen mag – dennoch gibt es sichtlich auch echte Diskrepanzen und Missverständnisse. „Oft herrscht der Irrglaube, ein All-in-Vertrag würde alle Gesetze aushebeln, aber das ist natürlich Unsinn“, sagt Kaindl. „Alle relevanten Regeln, wie etwa das Arbeitszeitgesetz, gelten natürlich trotzdem.“

Stellt sich nachträglich heraus, dass weniger gezahlt wurde, als den tatsächlichen Mehrleistungen im Jahresschnitt entspricht, werden Nachzahlungen fällig. Um darüber Klarheit zu bekommen, müssen Arbeitgeber jährlich eine Deckungsprüfung durchführen – auch das ist vielen nicht bewusst. Fürs Vorjahr sollten diese Berechnungen jetzt vorliegen. Dezidiert bis 31. März des Folgejahres vorgeschrieben ist das beispielsweise im neuen Handels-Kollektivvertrag.

Deckungsprüfungen für Jahre nachholen

Immer mehr Firmen haben das Problem allerdings inzwischen erkannt. „Bei uns wurden früher nie Deckungsprüfungen gemacht“, erzählt ein Mitarbeiter – und Betriebsrat – der Österreich-Niederlassung eines internationalen Konzerns, in der rund 300 Mitarbeiter beschäftigt sind und viele einen All-in-Vertrag haben. Nach der Betriebsratsgründung – und einem Wechsel in der Personalleitung – habe man gemeinsam ein Projekt gestartet, im Zuge dessen seit dem vergangenen Herbst auch die Deckungsprüfungen für die Jahre ab 2014 nachgeholt werden. Der Aufwand sei groß: „Es musste eine externe Firma beigezogen werden.“

Trotzdem sind solche Bereinigungen nötig – auch um Haftungsrisiken für das Unternehmen zu vermeiden. Oft entdeckt man dabei auch andere Fehler: etwa zu niedrige Einstufungen von Mitarbeitern, was im Extremfall sogar als Lohndumping interpretiert werden könnte.

Zu beachten ist das auch bei Pauschalentgeltvereinbarungen: Seit 2016 ist dabei verpflichtend das Grundgehalt anzugeben, und dieses kann im Einzelfall auch höher sein als das kollektivvertragliche Mindestentgelt. Setzt man irrtümlich nur Letzteres ein, kann das ebenfalls dazu führen, dass Mehrleistungspauschalen zu niedrig bemessen werden.

„Es zahlt sich aus, den Rechner zu verwenden, um zumindest eine grobe Einschätzung über die Ausmaße seines Vertrages zu bekommen“, sagt Kaindl. „Und die Ergebnisse zeigen, wie wichtig es ist, All-In-Verträge im Vorhinein transparent und fair zu gestalten. Damit sparen sich beide Seiten unangenehme Überraschungen.“ Und die Arbeitgeber bei der Deckungsprüfung viel Zeit und Geld.

Nicht einseitig kürzbar

In diesem Punkt sind sich Gewerkschaft und Arbeitgebervertreter einig. Auch die Wirtschaftskammer betont, wie wichtig eine korrekte Gestaltung solcher Verträge ist (www.wko.at, Stichwort „Überstundenpauschale und All-in-Vereinbarung“).

Auf die Pflicht, eine Deckungsprüfung durchzuführen, weist sie ebenfalls hin – und auf zwei weitere, oft übersehene Tatsachen: Arbeitsaufzeichnungen sind trotzdem zu führen (außer für bestimmte leitende Angestellte, die davon ausgenommen sind). Und: Arbeitgeber dürfen das Entgelt bei All-in-Vereinbarungen nicht einseitig kürzen. Selbst wenn gar keine Überstunden anfallen sollten, steht die Pauschale dem Mitarbeiter in voller Höhe zu.

Lexikon

All-in-Verträge. Dabei wird ein Pauschalentgelt vereinbart, das grundsätzlich Mehrleistungen mit abgelten soll. Je nach Vereinbarung, kann neben „normalen“ Überstunden auch anderes miterfasst sein, z. B. Sonn- und Feiertagsarbeit.

Viele arbeiten mehr als 45 Stunden

All-in-Verträge waren zunächst vor allem für Führungskräfte gedacht, verbreitet sind sie jedoch quer durch alle Hierarchieebenen. Auch das hat die Auswertung des All-in-Rechners gezeigt. Zwar ist der Durchschnittsverdienst, der sich aus den Einträgen ergibt, mit 3868 Euro (brutto) vergleichsweise hoch. Bei 50 Prozent liegt das Stundenentgelt jedoch – zum Teil deutlich – unter 20 Euro.

Branchenspezifisch reicht die Bandbreite von durchschnittlich 2721,45 Euro für 49,6 Wochenstunden im Hotel- und Gastgewerbe bis zu 4598,28 Euro für 43,3 Stunden bei den Energieversorgern (wobei jedoch die Teilnehmerzahlen in beiden Branchen gering waren).

Höchstgrenzen überschritten?

Und wie viele Stunden werden im Österreich-Schnitt gearbeitet? Ein knappes Drittel kommt mit bis zu 40 Stunden aus, gut 41 Prozent arbeiten 45 Stunden oder mehr. Bei fast 17 Prozent fallen regelmäßig 50 oder mehr Wochenstunden an, bei sechs Prozent 46 bis 49 Stunden.

Auch da ist für Unternehmen Vorsicht geboten: Leicht möglich, dass zumindest teilweise gesetzliche Höchstarbeitszeiten überschritten werden. Von Ausnahmefällen abgesehen, sind fünf Überstunden pro Woche erlaubt, bzw. bis zu zehn in einem zeitlich begrenzten Rahmen. Im Jahresschnitt kommen Arbeitnehmervertreter auf 26,6 legale Überstunden pro Monat, das ist auch ihr Richtwert für faire All-in-Vereinbarungen. Aber: Werden wirklich Woche für Woche mehr als fünf Überstunden geleistet, sprengt das trotzdem den gesetzlichen Rahmen.

Noch etwas müssen Arbeitgeber beachten: Selbst sehr hohe Überzahlungen decken laut Judikatur „im Zweifel“ nur Überstunden bis zum gesetzlichen Höchstausmaß. Wird noch mehr gearbeitet, kann selbst dann eine Nachzahlung fällig werden, wenn die Pauschale auch die illegalen Überstunden rein rechnerisch deckt (die „Presse“ berichtete). Darüber hinaus droht dem Arbeitgeber bei Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit eine Strafe.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 29.03.2018)

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