Wie man den Computer überlistet

Manche Menschen scheuen sich, auf Anrufbeantworter zu sprechen. Aus Prinzip. Und weil es sie verunsichert. Die schlechte Nachricht: Das nächste Bewerbungsinterview hat man vielleicht schon mit dem Computer.

(c) Getty Images (Joh Springer Collection)

Es werden immer mehr: Zwei Drittel der heimischen Unternehmen setzen beim Recruiting bereits auf Big Data – dabei werden große Mengen an Informationen nach bestimmten Kriterien zusammengefasst – und auf Künstliche Intelligenz: Hier übernimmt der Computer einfach menschliche Tätigkeiten. In Amerika sind es schon vier Fünftel.

Eine dieser Big-Data-Anwendungen heißt People Analytics. Hier schaut sich das System zum Beispiel die Charaktermerkmale jener Mitarbeiter im Unternehmen an, die besonders erfolgreich sind, und durchkämmen Social Media nach Menschen mit ähnlichem Profil. Die ausgewählten Personen haben meist keine Ahnung, wie man auf sie kommt. Aber es funktioniert: People-Analytics-Systeme haben höhere und verlässlichere Trefferquoten als Menschen.

Auch Künstlicher Intelligenz begegnet man bei Bewerbungen immer öfter. Bewirbt man sich in einem größeren Unternehmen, ist es durchaus wahrscheinlich, das Erstinterview mit einer Künstlichen Intelligenz zu führen. Eine freundliche, meist weibliche Stimme am anderen Ende der Leitung informiert, dass sie die elektronische Assistentin der Personalabteilung ist und ein paar Fragen stellen wird. Harmlose: über den letzten Urlaub (ein klassischer Eisbrecher), den Alltag, den Job.

So arbeitet der Algorithmus. Im Hintergrund macht der Algorithmus zweierlei: Aus den Sprachmustern – Syntax, Wortwahl, Pausen, Stimmlage oder Unsicherheiten −, aus Sprechweise und Stimmführung schließt er auf das Stresslevel des Bewerbers (das heißt dann VoiceCheck). Und daraus wiederum auf dessen Eignung für das Jobprofil. Ganz gewiefte Systeme leiten aus dem automatisierten Gespräch mit dem Bewerber auch gleich Trainingsempfehlungen für Einarbeitung und Personalentwicklung ab.

Dahinter stecken psychologische Modelle, die nicht nur bei Computerinterviews eingesetzt werden. Sie kommen später auch beim Persönlichkeitstest am Computer zum Einsatz – auch das ist inzwischen eine ziemlich übliche Methode, um Bewerber abzuchecken. Und nicht nur, wenn es um einen neuen Job geht – auch Parship & Co. bedienen sich derselben Systeme.

Zwei Modelle sind besonders verbreitet. Das Big-Five-Modell ordnet die Probanden auf einer Skala von eins bis zehn nach fünf Dimensionen ein: emotionale Stabilität oder Instabilität, Extra- oder Introvertiertheit, Offen- oder Verschlossenheit für neue Erfahrungen, Verträglichkeit oder Intoleranz und Gewissenhaftigkeit oder Disziplinlosigkeit. Das DISG-Modell klassifiziert nach den vier Dimensionen Dominanz (Machtwille), Initiative (Neugier/Flexibilität), Stetigkeit (Harmoniestreben) und Gewissenhaftigkeit (Detailorientierung).

In den Raster gepresst. In der Praxis darf man mit einiger Sicherheit davon ausgehen, in einen dieser Raster gepresst zu werden. Gründliche Bewerber machen sich im Vorfeld Gedanken, wie sie abschneiden. Das bringt Selbsterkenntnis. Dann durchschauen sie nicht nur den Test, sie bewerben sich auch nicht mehr für die falschen Jobs. Gewissenhafte Typen werden kaum in Troubleshooter-Jobs glücklich, Extravertierte kaum auf einsamen Tüftler-Positionen.

Was tun beim Computertest oder automatisierten Telefoninterview? Locker bleiben. Das sagt sich leicht. Vor allem Frauen mögen es ganz und gar nicht, wenn Algorithmen bei ihrer Karriere mitmischen. Einer Studie von „woman & work“ zufolge fordern neun von zehn Frauen vehement menschliche Ansprechpartner. Die Studienautoren orteten gar erstarkenden humanistischen Zeitgeist parallel zur technologischen Fortschrittsfreude.

Diese Erkenntnis hilft dem Bewerber am Telefon rein gar nicht. Besser ist es, die Fantasie einzuschalten und sich am anderen Ende der Leitung einen ganz normalen Menschen vorzustellen. Jetzt kommt das Wichtigste: Lächeln. Einfach Lächeln. Das hat einen doppelten psychologischen Hintergrund. Erstens hört man ein Lächeln auch am Telefon – das gilt auch für die Maschine, die daraus weniger Stress ableitet. Zweitens hält das Gehirn schon das Hochziehen der Mundwinkel für echte Freude. Man fühlt sich tatsächlich besser, auch wenn das Lächeln gefaked ist.

Der Mensch entscheidet. Was als Nächstes passiert? Der VoiceCheck nimmt dem Recruiter einmal die öde Vorselektion ab. Oft schaltet er einen der besprochenen Online-Persönlichkeitstests vor und lädt nur noch jene Kandidaten zu einem persönlichen Gespräch ein, die bei den Tests gut abgeschnitten haben. Die gute Nachricht: Kein Algorithmus entscheidet alleine über eine Einstellung. Er selektiert nur aus und spart den Bewerbern Zeit, Gespräche, Stress und Emotion.

Wer also nach dem VoiceCheck ausscheidet, ist vielleicht wirklich nicht der richtige Kandidat für eine Stelle, die etwa rasche Anpassungsfähigkeit oder Redegewandtheit erfordert. Und wer trotz vermeintlich lausigem VoiceCheck eingeladen wird, der hat wohl doch nicht so übel abgeschnitten. Oder jedenfalls die Chance, beim persönlichen Gespräch einen besseren Eindruck zu machen.

("UniLive", Print-Ausgabe, 26.09.2018)

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