Kanzlei und Karriere. Wer Mitarbeiter nach ihrer Meinung fragt, sollte ein aufmerksamer Zuhörer sein. Und wer als Mitarbeiter mitgestalten will, tut gut darin, sich Gehör zu verschaffen.
Mitarbeiter sind, so heißt es immer wieder, das wahre Kapital eines Unternehmens. Das klingt gut. Es ist aber nur dann mehr als eine hohle Phrase, wenn ein Betriebsklima vorherrscht, das auch zur „Mit-Arbeit“ motiviert. Was zählen die Ideen und Meinungen der Mitarbeiter wirklich? Wie verträgt sich Partizipation mit organisatorischen Hierarchien? Und wie erkennen junge Bewerber rechtzeitig, ob sie bei einem Unternehmen landen, das neuen Ideen und ehrlichem Engagement offen gegenübersteht? Antworten darauf holte Michael Köttritsch, Ressortleiter von „Management & Karriere“ in der „Presse“, von einer prominent besetzten Podiumsrunde im Rahmen von „Kanzlei & Karriere“ im Wiener Justizcafé ein.
Fragen, zuhören, handeln
„Junge Mitarbeiter wollen heutzutage ihren Platz im Unternehmen haben. Sie möchten mitentscheiden und Dinge, die ihnen nicht passen, offen an- und aussprechen können“, meint Josipa Kozic, Berufsanwärterin TPA Horwath.
Ein mögliches Forum dafür bieten Mitarbeiterbefragungen, die laut Gerd Beidernikl, Managing Director von Vieconsult, vor allem drei Aufgaben erfüllen: „Die Aufmerksamkeit wird auf Themen fokussiert, die alle angehen. Unternehmen kommunizieren, was ihnen wichtig ist. Und in der folgenden Feedbackschleife findet ein wertvoller Dialog statt.“ „Mit einer Befragung können wichtige Veränderungen und Strömungen erfasst werden“, glaubt auch Anton Reither, Geschäftsführer Ardex Baustoff.
Allerdings sei dies nur dann sinnvoll, wenn die Antworten der Mitarbeiter gründlich analysiert werden und erkennbare Konsequenzen daraus folgen.
Fragen stellen und dann regelmäßig die Antworten ignorieren, sei im höchsten Maße kontraproduktiv. „Alleine der Prozess des Fragens und Diskutierens kann schon das Gefühl vermitteln, dass ein jeder gehört wird. Aber natürlich bestimmen insbesondere die Art und Weise, wie Führungskräfte mit den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen umgehen, deren Erfolg“, bestätigt auch Joachim Burger, Geschäftsleiter Personal T-Mobile Austria.
Involvieren und inspirieren
Doch wie bringt man möglichst viele Mitarbeiter dazu, sich an Befragungen zu beteiligen und dabei den Mut aufzubringen, alles auszusprechen, was ihnen am Herz liegt? „Sicher nicht mit Zwang. Vielmehr muss ein Klima geschaffen werden, in dem jeder das Gefühl hat, dass seine Meinung zählt. Vertrauen ist die Basis“, meint Reithner. Vordergründig helfe etwa bei Befragungen eine zugesicherte Anonymität, im Hintergrund bestimme aber die grundsätzliche Unternehmenskultur darüber, ob sich Mitarbeiter frei äußern können und damit ihre Lust auf aktive Mitbestimmung kundtun. „Eine gute Führungskraft zeichnet sich nicht zuletzt durch den Willen zur Offenheit aus. Es geht darum, in der Wahrnehmung von Stimmungen eine Chance zu erkennen“, sagt Burger.
Mitarbeiterbefragungen seien insofern ein Führungsinstrument, wenn auch nur eines von vielen. Als Plattformen der Artikulation bieten sich ebenso Soziale Netzwerke oder persönliche Gespräche an. Eine Artikulation, die laut Beidernikl zunehmend an Bedeutung gewinnt: „In vielen Unternehmen beobachte ich eine Entwicklung, die weg vom Senioritäten-Prinzip und hin zum Prinzip des besten Arguments führt.“ Bei TPA Horwath etwa gilt das Motto: Informieren, involvieren, inspirieren. „In so einer Umgebung fällt es speziell jungen Mitarbeitern leichter, für neue Ideen und eigene Meinungen einzustehen“, sagt Beidernikl.
Ob diese Offenheit für die Ideen und Anliegen allerorts gegeben ist, wird von Berufsanwärterin Kozic jedoch bezweifelt: „In meinem Unternehmen werde ich tatsächlich gut gehört und darüber informiert, wofür meine Arbeit gut ist. Das motiviert und gibt ein Zugehörigkeitsgefühl. Allerdings kenne ich auch Branchen, in denen das weit schwieriger ist, und in denen vor allem die Jungen sich davor fürchten, Klartext zu reden.“
Argumentieren lohnt sich
Dabei ist es gerade der Mut zum Klartext, den die Experten empfehlen, wenn Berufseinsteiger rechtzeitig herausfinden wollen, ob es ein Unternehmen mit der Einladung zur Partizipation ernst meint. „Ich rate allen, schon im Bewerbungsgespräch ehrlich und deutlich zu sagen, was man sich selbst erwartet“, so Reithner. Wer sich positioniert, erkennt eben auch die Position des Gegenübers.
„Man kann dabei den Spieß umdrehen und fragen, warum man gerade für dieses Unternehmen arbeiten sollte und nicht für ein anderes. Wer bei einem Einstellungsgespräch zudem auf die Redezeit des Recruiters achtet, bekommt wertvolle Informationen über seine tatsächliche Dialogfähigkeit“, gibt Beidernikl als Tipp. Das Ziel sollte sein, ein Unternehmen zu finden, das zu den eigenen Ansprüchen in Sachen Mitgestaltung und Involvement passt. Auch wenn klar sein muss, dass der Wunsch nach Partizipation im Berufsalltag zuweilen an Grenzen und rote Linien stößt.
„Selbst bei flachen Hierarchiestrukturen gibt es einige Entscheidungen, die alleine dem Board vorbehalten sind. Man kann als Junger nicht gleich alles verändern“, gibt Burger zu bedenken. Mit Leidenschaft und guten Argumenten lasse sich dennoch mehr bewegen, als die meisten glauben. „Die Kunst als Mitarbeiter ist es“, sagt Burger, „notwendige Hierarchien zu akzeptieren und zugleich dort Einfluss zu nehmen, wo sich Entscheidungsfreiräume auftun“.