Die Kultur des verpflichtenden Eigentums

Eigentum stärkt die Verantwortung jedes Einzelnen. Vor allem, wenn die Führungsriege mit gutem Beispiel vorangeht. Plädoyer für die Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen.

Im Mittelalter trieben alle Bauern des Dorfs ihr Vieh auf eine Gemeindewiese – die Teil der Allmende war. In der Sozialwissenschaft besagt das Modell der „Tragik der Allmende“, dass frei verfügbare Güter wie Luft, Wasser oder Wald bedenkenloser genutzt werden als die eigenen – so lange bis das Gut verbraucht ist. Verantwortliches, effizientes und damit nachhaltiges Wirtschaften findet nicht statt.

Mit privatem Eigentum hingegen geht der Einzelne gemeinhin sorgsamer um. Er fühlt sich verantwortlich, denn die nachhaltige Nutzung des Eigentums sichert den eigenen Wohlstand, unter Umständen gar die Existenz. Dieser Gedanke lässt sich auf Unternehmen übertragen. Ich habe in jüngerer Zeit wiederholt für eine Kultur des verpflichtenden Eigentums geworben. Das bedeutet, dass jeder Mitarbeiter für das Unternehmen, für das er arbeitet, Verantwortung übernehmen sollte. Dieser Anspruch gilt für jeden Einzelnen, egal in welcher Abteilung und in welcher Funktion er tätig ist – vom Vorstand bis zum Auszubildenden.

Besonders bei großen Unternehmen wirft das schnell Fragen auf: „Was kann ich als Einzelner beitragen? Wie kann ich in einem Konzern mit Tausenden von Kollegen mehr Verantwortung übernehmen?“, fragen die Mitarbeiter. Für das Topmanagement stellt sich die zentrale Frage: Wie kann ich eine große Anzahl von Menschen unterschiedlichster Ausprägung so ansprechen und ausrichten, dass sie davon für sich konkrete Handlungsmaxime ableiten können? Nicht ganz trivial bei über 360.000 Mitarbeitern! Mein gemeinsamer Nenner lautet: Handeln Sie stets so, als wäre es Ihre eigene Firma! Das ist es auch, was ich mit der Kultur des verpflichtenden Eigentums meine: Verantwortung zu übernehmen für eine nachhaltige Entwicklung eines Unternehmens.


Beteiligung der Mitarbeiter forcieren. Unternehmen können eine solche Kultur nicht nur durch ihre Führungsphilosophie fördern. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist auch die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen. Managementgurus sprechen von „skin-in-the-game“, ich würde es eher konsistente Konsequenz nennen. Wichtig ist: Die Beteiligung schlägt eine Brücke zwischen Angestelltem und unternehmerischem Handeln als Eigentümer.

Eine direkte Beteiligung von Mitarbeitern an ihrem Unternehmen fördert nicht nur eine Kultur des verpflichtenden Eigentums, sie hat noch weit mehr Vorteile. Mitarbeiter sind motivierter und identifizieren sich stärker mit ihrem Betrieb. Unternehmer berichten nach Einführung einer Mitarbeiterbeteiligung von selteneren Krankenständen. Mitarbeiter treten den Kunden mit Selbstbewusstsein und Stolz gegenüber, sie bringen mehr Ideen in den täglichen Betrieb ein. Und gerade Ideen sind es, die Innovationen fördern und damit ganz wesentlich zum Erhalt ihrer Wettbewerbsfähigkeit beitragen. Eigentum wird zum vorrangigen Zweck des Handelns.

Die Motivation erhöht auch das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zum Betrieb – und damit ihre Treue zum Unternehmen. Das ist in der heutigen Zeit ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil. Die Gesellschaft altert immer mehr, qualifizierter Nachwuchs wird rar, Fluktuation bedeutet oft schwerwiegenden Know how-Verlust, weil Mitarbeiter nicht nur ihr eigenes Wissen, sondern auch „Betriebswissen“ mitnehmen. Die demografische Entwicklung wirkt sich zusätzlich negativ auf die ohnehin schon zu niedrige Zahl an technisch-naturwissenschaftlichen Nachwuchskräften aus. Auf die sind aber viele Betriebe besonders im Mittelstand dringend angewiesen.

Doch nicht nur die Motivation und Identifikation der Mitarbeiter eines Unternehmens und ihre Bindung zur Firma sind Argumente für ein Mehr an finanzieller Beteiligung. Die Mitarbeiterbeteiligung sollte auch ein wichtiger Bestandteil der Altersvorsorge werden, da die herkömmlichen Vorsorgeformen mehr und mehr Fragen aufwerfen, ob sie ausreichend zur Versorgung sind. Jeder weiß, dass das Leistungsniveau der gesetzlichen Rente sinken wird. Die hohe Verschuldung des Staates und insbesondere die demografische Entwicklung lassen keinen anderen Schluss zu. Doch damit nicht genug. Das anhaltende – und als staatliche Entschuldungsformel genutzte - Zinstief beeinträchtigt auch andere Formen der traditionellen Vorsorge. In vielen Unternehmen hat diese Entwicklung schon jetzt zu einer beträchtlichen Unterdeckung der Pensionsverpflichtungen geführt. Und auch in der privaten Kapitalbildung zeichnen sich dramatische Entwicklungen ab, weil die einschlägigen Sparformen – von Kapitallebensversicherungen bis zu klassischen Sparplänen – nur noch geringe Renditen abwerfen, die vielfach unter der Inflation liegen und damit zu realen Vermögensverlusten führen.

Angesichts dieser zinsarmen Perspektive hat der Gesetzgeber eigentlich die Pflicht, alternative Optionen der privaten und betrieblichen Altersvorsorge zu prüfen. Und eine sehr naheliegende Option ist eben die Beteiligung der Mitarbeiter am eigenen Unternehmen, zum Beispiel durch Ausgabe von Mitarbeiteraktien.


Vorsorgemodell Mitarbeiterbeteiligung.Die steuerliche Behandlung von Mitarbeiteraktien unterscheidet sich von Land zu Land. In Österreich beträgt der Freibetrag unter gewissen Voraussetzungen 1460 Euro. In Großbritannien sind es, je nach Ausgestaltung des Plans, umgerechnet bis zu 3500 Euro. In Deutschland hingegen müssen Beschäftigte, die Aktien des eigenen Unternehmens unentgeltlich oder verbilligt erhalten und sie gar für Versorgungszwecke langfristig halten, diese als geldwerten Vorteil bei minimalem Freibetrag von 360 Euro voll versteuern. Dies behindert, dass in Deutschland die Mitarbeiterbeteiligung zu einer tragfähigen Säule der privaten Altersversorgung werden kann. Andere Länder, darunter auch Österreich, sind da weiter. Zugegeben, zum Konzept einer finanziellen Beteiligung von Mitarbeitern an ihrem Unternehmen gibt es auch kritische Fragen. Die bekannteste betrifft das sogenannte „Klumpenrisiko“: Ist die Firma insolvent, ist nicht nur das Einkommen des Angestellten dahin, sondern auch seine Mitarbeiterbeteiligung. Der Arbeitnehmer steht mit leeren Händen da. Diese Problematik könnte aber geregelt werden; so gibt es Pensionssicherungsfonds, die Insolvenzrisken zum Gegenstand haben.

Übersehen wird auch oft, dass gerade die Beteiligung der Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens mehr begünstigt als die Beteiligung jedes anderen Investors. Mitarbeiter halten ihre Beteiligungen in der Regel sehr viel länger als Finanzinvestoren, und sie haben besonders durch ihren Arbeitsplatz ein natürliches Interesse am nachhaltigen Erfolg ihres Unternehmens.

Finanzinvestoren denken in kürzeren Zyklen, ihr Anlagehorizont reicht häufig nur wenige Jahre. Die Beteiligung der Mitarbeiter erstreckt sich dagegen meist über ein ganzes Arbeitsleben. Das sind 20, 30 oder 40 Jahre. Oft geht ihre Treue noch über das Ende ihrer aktiven Zeit hinaus. Viele Arbeitnehmer nehmen auch nach Ende ihres Beschäftigungsverhältnisses Anteil am Schicksal „ihres“ Betriebes. Sie sind ideale Ankeraktionäre. Damit bewahren sie ihr Eigentum auch vor systemkonformen Interessenslagen anderer Gruppen, wie zum Beispiel professioneller Fondsmanager, die Aktieneigentum vorrangig zum Zwecke der Maximierung des Anlageerfolges ihrer Investoren behandeln müssen.

Bei Siemens sind 135.000 Mitarbeiter in weit mehr als 60 Ländern auch Anteilseigner. Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter halten rund 5,3 Prozent des Grundkapitals. Ich würde mich freuen, wenn unsere „Siemensianer“ neben der Gründerfamilie zum weitaus größten Einzelinvestor würden. Ich bin sicher: Eine steuerliche Förderung würde unseren reichhaltigen Mitarbeiteraktien-Programmen, wie zum Beispiel dem Siemens Share Matching Plan, zusätzlichen Schub geben. Dieser Matching Plan sieht vor, dass Mitarbeiter, die drei Aktien unseres Unternehmens erwerben und mindestens drei Jahre halten, eine Aktie gratis erhalten. Österreich gehört bei Siemens im Übrigen zu den Ländern mit einer regen Beteiligung von Mitarbeitern an der Firma. Betrug die Teilnahmequote am Mitarbeiter-Aktienprogramm 2012 noch sechs Prozent, stieg sie 2013 auf neun Prozent.

Kurzum: Die stärkere Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen hat viele Vorteile. Sie kann den Arbeitnehmern zu einem besseren Versorgungsniveau im Alter verhelfen und dem Unternehmen mehr Stabilität verschaffen. Sie stärkt die Motivation und fördert die Verantwortlichkeit jedes Einzelnen. Eine solche Kultur des verpflichtenden Eigentums ist ein hohes Gut, wenn sie vollständig im Unternehmen geschaffen werden kann – angefangen beim Management, über den „einfachen“ Angestellten, für die Kolleginnen und Kollegen in der Fertigung bis hin zum frisch eingestellten Auszubildenden. Vor allem aber muss die erste Führungsriege mit gutem Beispiel vorangehen. Denn Eigentum verpflichtet auch zum Vorbild.

Joe Kaeser leitet seit August vergangenen Jahres den Siemens-Konzern. Der 56-Jährige trat 1980 dem Unternehmen bei und war vor seiner Kür zum Vorstandsvorsitzenden sieben Jahre lang Leiter der Corporate Finance bei Siemens. Der im niederbayrischen Arnbruck geborene Manager ist verheiratet und hat zwei Kinder. Der Gastkommentar erschien auch im „Handelsblatt“.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 12.01.2014)

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