Wie sollen Unternehmen die Zusammenarbeit mit Kollegen und Führungskräften gestalten und organisieren? Eine Mission für die HR-Abteilung.
Was müssen Unternehmen tun, um ihre Mitarbeiter zu einem leidenschaftlichen, kompetenten und authentischen Engagement für die Firma zu motivieren? Mit in der Unternehmensmission festgeschriebenen Stehsätzen alleine wird es nicht getan sein. Das Konzept der Employee Experience (EX) muss weiter gefasst werden. „Wir definieren Employee Experience einfach so, dass wir die Welt durch die Augen unserer Angestellten sehen”, wird General Electric’s Vice President Susan Peters zitiert. Es gehe darum, sich in die Position der Mitarbeitenden zu versetzen und das Unternehmen mit deren Augen zu überprüfen. Und das beständig, über den gesamten „Lebenszyklus“ hinweg, vom Ersteinstellungsgespräch bis zum Halten der Verbindung nach der Trennung. Auch Jacob Morgan, Zukunftsforscher mit Schwerpunkt Arbeitswelt von morgen, ist überzeugt, dass die Mitarbeiter in allen Phasen ihrer Tätigkeit im Unternehmen begeistert werden müssen, um sie zu binden, sie zur gemeinsamen Weiterentwicklung zu gewinnen und so den bestmöglichen Beitrag im Wertschöpfungsprozess zu lukrieren. Sein jüngstes Buch “The Employee Experience Advantage“, verdeutlicht im Untertitel, worauf es ankommt: „How to win the war for talent by giving employees the workspaces they want, the tools they need, and a culture they can celebrate”. Die drei tragenden Säulen sind laut Morgan die kulturelle, räumlich-gestalterische und technische Arbeitsumgebung. Die Fragen, die Unternehmer zu beantworten haben, lauten: Wie gestalten und organisieren wir die Zusammenarbeit mit Kollegen und Führungskräften? Welche Raumfaktoren (Klima, Akustik, Privatheit, …) optimieren den Arbeitsplatz aus Sicht der Arbeitenden? Wie muss das technologische Umfeld aussehen, damit jeder das Werkzeug hat, das er benötigt?
Sich wie ein Kind fühlen
Was möglich ist, exerzieren Google, Facebook oder Apple vor. Dem Zufall wird dabei wenig überlassen. Das Erlebnis Arbeitsplatz kommt in Vogue, der vom Silicon Valley inspirierte Geist ist auch in Österreich eingezogen. Im Vorjahr feierte Runtastic (seit 2015 eine Tochter der Adidas AG) die Neueröffnung des Headquarters in Linz/Pasching in der PlusCity. Auf 2.200 Quadratmeter Bürofläche werden für die 160 Mitarbeiter viele Stückerl gespielt. Steharbeitsplätze, bunte Schallschutz-Sofas oder ein Working Café erhöhen die Auswahl, wie man wann arbeiten möchte. In den so genannten Agile Areas können die Stack-Teams der Mitarbeiter, die Squads, tägliche Stand-up-Meetings oder Sprint Plannings machen. Allgegenwärtige Monitore, Whiteboards und Pinnwände führen den aktuellen Status des Sprints oder die Leistungsreports der Produkte vor Augen.
Kostenloser Fitnessstudio-Zugang, Duschen im Office oder Fahrradabstellplätze gehören zum Paket. An Angeboten zum gemeinsamen Trainieren (Yoga, Fußball, Laufen, …) herrscht kein Mangel. Die Dachterrasse als Pausen- oder After-Work-Location gibt den Blick auf die Alpen frei. Da darf auch eine Rutsche, die die neu hinzugebauten Stockwerte verbindet, nicht fehlen. „Wenn du dich ein paar Sekunden lang wie ein Kind fühlst, hast du danach eine ganz andere Perspektive auf die Dinge“, meint CEO Florian Gschwandtner. Man verbringe rund 50 Prozent der Zeit, die man wach ist, im Büro, „einer von vielen Gründen, weshalb eine angenehme Arbeitsatmosphäre eine unglaublich wichtige Rolle spielt“. Angenehm alleine reiche aber nicht.
Mission für die HR-Abteilung
Mehr als 30 Firmen wurden von Runtastic für die Umstrukturierung miteinbezogen, darunter die in Linz angesiedelte Symbios, die Unternehmen bei der Realisierung von ganzheitlich attraktiven Arbeitsumfeldern nach dem Konzept der Employee Experience unterstützt. Wer grundsätzlich für solche komplexen Prozesse verantwortlich sein soll, weiß Geschäftsführer Christian Vieira dos Santos: „Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen. Beim Human Resource laufen jedoch die Fäden zusammen. Das bedeutet Veränderung, da HR mit Themen konfrontiert wird, die traditionellerweise nicht zu dieser Funktion gezählt werden: Technologie, Raum und Arbeitsumfeld.“ Martin Kuhlmann vom Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen (SOFI) stößt ins gleiche Horn: „Die HR Abteilungen sind in Sachen Digitalisierung noch sehr darauf konzentriert, die neuen digitalen Möglichkeiten bei der Personalauswahl und bei administrativen Aufgaben zu nutzen. Dabei sollten sie schon einen Schritt weiterdenken, nämlich daran, wie Digitalisierung die Zusammenarbeit im Betrieb und über den Betrieb hinaus verbessern kann.“ HR-Verantwortliche beschäftigen sich laut Kuhlmann noch viel zu wenig damit und bleiben bei strategischen Überlegungen im Unternehmen häufig außen vor.
Reifetest aus Linz
Um herauszufinden, wie bereit ein Unternehmen für den EX-Wandel in Anbetracht von Digitalisierung und Industrie 4.0 ist, haben Forscher vom Institut für Arbeitsforschung und Arbeitspolitik (IAA) an der Johannes Kepler Universität Linz ein Modell zur Messung der Individuellen Reife des HR-Systems entwickelt. „Im Modell werden digitalisierungsrelevante Handlungsfelder für das Human Resource Management benannt und in Dimensionen unterteilt. Deren Ausprägungen sind in Form eines Expertenratings auf einer Skala von eins bis fünf eingestuft“, skizziert die wissenschaftliche Mitarbeiterin Nina Gusenleitner die Funktionsweise. Die notwendigen Inputinfos werden in den Betrieben durch Einzelgespräche oder Workshops ermittelt, analysiert und bewertet. Die HR-Bereiche stößt man so in das Thema hinein.
Wesentlich ist, dass die elf Dimensionen nicht nur klassische HR-Themen wie Rekrutierung, Qualifizierung oder Personalentwicklung, sondern auch Aspekte wie Arbeitsorganisation, Organisationsentwicklung oder Prozess- und Technikgestaltung umfassen. „Das Modell zur Messung der individuellen Reife des HR-Systems soll Unternehmen die Möglichkeit bieten, die Stärken ihrer Arbeitsplatzgestaltung für die Mitarbeiter zu erkennen und Bereiche mit Veränderungspotential in Richtung Industrie 4.0 zu identifizieren. Zudem soll das Modell Handlungsmöglichkeiten für die Unternehmen und Ansatzpunkte für weitere Change-Projekte aufzeigen“, bringt Kuhlmann die Zielsetzung auf den Punkt. Wünschenswert wäre laut den Experten, dass sich die HR-Bereiche künftig rechtzeitig und strategisch in das Thema Digitalisierung und Arbeitsorganisation hinein reklamieren. Nur dann können sie im Unternehmen etwas steuern, das in Richtung positiver Employee Experience geht.