Was sich im Arbeitsrecht geändert hat

Auf dem Dienstzettel muss jetzt immer das Grundgehalt stehen – auch bei All-in-Verträgen. Für die Elternteilzeit gibt es ebenfalls neue Regeln.

Dienstvertrag
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Symbolbild: Dienstvertrag – (c) Erwin Wodicka - BilderBox.com (Erwin Wodicka - BilderBox.com)

Wien. Viel Zeit ließ man Unternehmern und Personalisten nicht, um sich in die seit 1. Jänner in Österreich geltenden arbeitsrechtlichen Neuregelungen einzulesen: Kundgemacht wurden diese erst am 28. Dezember 2015 – bis zum Inkrafttreten blieben da gerade noch drei Tage. Wahrlich wenig Spielraum für alle Betroffenen, um sich auf die aktuellen Änderungen einzustellen.

Dabei entstehe durch die neue Rechtslage einiger Handlungsbedarf für Arbeitgeber, sagt Rechtsanwältin Anna Mertinz. Zwar geht es großteils um Formalitäten, Fehler können aber zum Teil gravierende Folgen haben. Hier ein Überblick über die wichtigsten Punkte:


Bei Neuanstellungen muss im Dienstvertrag oder auf dem Dienstzettel der Grundlohn bzw. das Grundgehalt immer ziffernmäßig als Betrag angeführt werden. Bloß den Kollektivvertrag (KV) samt Beschäftigungsgruppe anzugeben, reicht nicht mehr.

Bei All-in-Verträgen genügt es nicht mehr, einen Pauschalbetrag anzugeben, der auch Mehrleistungen mit abgelten soll. Auch hier muss zusätzlich das Grundgehalt im Vertrag oder auf dem Dienstzettel stehen. Fehlt diese Angabe, wird es für den Arbeitgeber brenzlig: In diesem Fall gilt laut Gesetz „ein Ist-Grundgehalt, einschließlich branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, wie es am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt, als vereinbart“. Dieses – normalerweise höhere – Ist-Grundgehalt bildet dann die Berechnungsbasis für alles Weitere, vor allem auch dafür, welches Ausmaß an Mehrleistungen durch die Pauschalentlohnung abgegolten ist.

Wie hoch man aber ein solches Ist-Grundgehalt jeweils ansetzen müsste, ist schwer einschätzbar – insbesondere, solange es keine Judikatur dazu gibt. Arbeitsrechtsexpertin Mertinz (Kanzlei KWR) rät Arbeitgebern zu besonderer Sorgfalt: Fehler bei der KV-Einstufung neuer Mitarbeiter, Irrtümer bei Betragsangaben und vor allem das Weiterverwenden alter, nicht adaptierter Musterverträge können für Firmen zum nicht absehbaren Kostenrisiko werden.


Veränderungen des Grundlohnes bei einem aufrechten Dienstverhältnis müssen dem Dienstnehmer schriftlich mitgeteilt werden. Hier gibt es allerdings Ausnahmen: Ergibt sich eine Erhöhung z. B. nur aus einer Vorrückung innerhalb derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe, ist eine gesonderte Mitteilung nicht nötig, bei einem Wechsel der Verwendungs- oder Berufsgruppe jedoch schon.


Konkurrenzklauseln für eine gewisse Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses sind nur mehr für Arbeitnehmer erlaubt, deren letztes Monatsentgelt über dem 20-Fachen der täglichen ASVG- Höchstbeitragsgrundlage liegt. Laut Mertinz sind das heuer 3240 Euro brutto pro Monat. Bisher betrug die Entgeltgrenze das 17-Fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage. Die Konventionalstrafe für den Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel vereinbart werden kann, darf höchstens sechs Nettomonatsentgelte (ohne Sonderzahlungen) betragen.


Den Ersatz von Kosten für eine Ausbildung, die der Arbeitnehmer auch anderwärtig auf dem Arbeitsmarkt verwerten kann, darf der Arbeitgeber jetzt nur mehr für vier und nicht mehr für fünf Jahre vor Beendigung des Dienstverhältnisses verlangen. Der Rückerstattungsbetrag muss nach Monaten aliquotiert werden (für den Arbeitnehmer günstigere Vereinbarungen sind erlaubt). Betroffen sind auch bereits bestehende Dienstverträge: Laut Judikatur muss der Kostenersatz für jede Ausbildung gesondert vereinbart werden.


Änderungen gibt es auch beim Mutterschutz und bei der Elternteilzeit. Der arbeitsrechtliche Mutterschutz gilt jetzt auch für freie Dienstnehmerinnen, bei der Elternteilzeit wurde eine Bandbreitenregelung eingeführt: Anspruch darauf besteht nur mehr, wenn man die Arbeitszeit um mindestens zwanzig Prozent reduziert, danach aber immer noch mindestens zwölf Wochenstunden arbeitet.

Das sei zu begrüßen, sagt Mertinz: Denn Elternteilzeit bedeutet auch Kündigungsschutz – und diesen konnten sich Mitarbeiter bisher auch dadurch verschaffen, dass sie ihre Arbeitszeit zum Beispiel bloß um eine halbe Wochenstunde verringerten. Gegen den Willen des Arbeitgebers geht das jetzt nicht mehr: Abweichungen von der Bandbreitenregelung können zwar vereinbart, aber vom Arbeitnehmer nicht einseitig in Anspruch genommen werden.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 07.01.2016)

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